Les jours de fermeture collective pour lesquels le travailleur n'a pas droit à des congés légaux ne sont pas couverts par un pécule de vacances. Rappelons que les jours de congé auxquels un travailleur (employé ou ouvrier) a droit sont basés sur ses prestations de travail de l'année précédente.
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Les jours de fermeture collective pour lesquels le travailleur n'a pas droit à des congés légaux ne sont pas couverts par un pécule de vacances. Rappelons que les jours de congé auxquels un travailleur (employé ou ouvrier) a droit sont basés sur ses prestations de travail de l'année précédente.Si le travailleur ne compte pas suffisamment de jours de vacances pour couvrir l'entièreté de la période de fermeture ou qu'il a déjà épuisé totalement ou partiellement ses jours de congé chez un employeur précédent, il peut, en principe, être mis en chômage temporaire et donc, percevoir une allocation à charge de l'Onem. Un ouvrier a droit, sur la base de ses prestations effectuées en 2016, à six jours de vacances en 2017. L'entreprise ferme au mois de juillet pour une durée de 15 jours ouvrables. Pour cette période, le travailleur pourra percevoir un pécule de vacances pour les six premiers jours de fermeture, et une allocation de chômage à charge de l'Onem pour les neuf jours suivants. Deuxième exemple : un employé change d'entreprise. Il a été occupé toute l'année 2016 et jusqu'au 31 mars 2017 dans l'entreprise X et à ce titre, il dispose de 20 jours de congé en 2017. Mais avant son départ, il a déjà épuisé 10 jours de vacances. Il lui reste donc un solde de 10 jours de congé. A partir du 1er avril 2017, il est employé dans l'entreprise Y, laquelle ferme pour vacances annuelles durant 15 jours ouvrables au mois d'août. La période de fermeture sera couverte pour les 10 premiers jours par le pécule de départ (payé par l'employeur X lors de la rupture du contrat de travail). Et par une allocation de chômage à charge de l'Onem pour les cinq jours suivants. Attention ! Le travailleur doit utiliser prioritairement ses jours de congé lors de la fermeture de l'entreprise. En d'autres termes, le travailleur qui, avant la période de fermeture collective, a déjà épuisé une partie de ses jours de congé dans cette même entreprise et qui, par conséquent, n'en compte plus suffisamment pour couvrir la période de fermeture, n'a droit ni à un pécule de vacances ni à une allocation de chômage pour les jours de fermeture pour lesquels il ne peut plus prendre un jour de vacances. Un exemple ?Un travailleur a droit à 20 jours de vacances en 2017. Au mois de février, il prend neuf jours de congé. Il lui en reste donc 11. Durant le mois de juillet, l'employeur ferme l'entreprise pour vacances annuelles pour une durée de 18 jours ouvrables. Le travailleur pourra bénéficier d'un pécule de vacances pour les 11 premiers jours de fermeture. Mais pour la période des sept jours restants, il ne percevra par contre ni pécule de vacances, ni allocation de chômage. L'employeur n'est pas tenu d'informer l'Onem de la fermeture de l'entreprise pour cause de vacances annuelles. Néanmoins, avant la fermeture, l'employeur remet au travailleur un formulaire de contrôle C3.2 A, lequel reprend les données relatives à l'identité du travailleur. Le travailleur doit toujours avoir ce formulaire en sa possession et pouvoir, le cas échéant, le présenter à un contrôleur social de l'Onem lorsque celui-ci le demande. Le travailleur doit indiquer sur le formulaire toutes les prestations de travail qu'il effectue (pour lui-même ou pour un tiers) au cours de la période de fermeture collective. A la fin du mois, le travailleur doit introduire son formulaire de contrôle auprès de son organisme de payement. En outre, l'employeur doit, au début du chômage, effectuer une déclaration électronique (DRS scénario 2). Cette déclaration permet à l'Onem de calculer le montant de l'allocation à laquelle le travailleur a droit. Il effectuera enfin, après la fin du mois, une déclaration électronique (DRS scénario 5) des heures durant lesquelles le travailleur a été mis en chômage temporaire. Par Catherine Legardien, "legal expert" chez Partena HR.