Et si le nouveau travailleur ne convient pas?

Le principe de la période d’essai pour les personnes nouvellement engagées est supprimé depuis le 1er janvier 2014. Depuis, une clause d’essai dans le contrat de travail est considérée comme nulle, sauf rares exceptions (job étudiant, intérim, etc.).

Depuis la disparition de la période d’essai, les employeurs se sont posé de nombreuses questions pratiques. Vaut-il mieux conclure un CDD ou un CDI? Proposer un CDD fera-t-il de moi un employeur moins attractif? Si je me sépare d’un travailleur, vais-je devoir motiver le licenciement? Des tests préliminaires à l’engagement sont-ils autorisés?

Tout d’abord, rappelons deux points importants:

• En compensation de la suppression de la clause d’essai, les délais de préavis ont été réduits.
• Une période d’essai de trois jours est automatiquement prévue pour les contrats d’étudiants. Pour les contrats temporaires et intérimaires, une période d’essai de trois jours est appliquée sauf si les parties en ont convenu autrement.

Conclure un CDD ou un CDI?

Ces deux types de contrats ont leurs avantages et inconvénients (voir le tableau).

Il n’y a donc pas un type de contrat “meilleur” que l’autre. En pratique, le type de profil recherché fait souvent pencher la balance vers l’un ou l’autre contrat.

Comment motiver un licenciement dans le cadre d’un CDI? Un travailleur a le droit de savoir pourquoi il a été licencié s’il a au minimum six mois d’ancienneté. Il doit adresser à l’employeur sa demande de motivation par lettre recommandée dans un certain délai. L’employeur a l’obligation d’y répondre dans un délai précis. Il est donc important pour l’employeur de se constituer un dossier (avertissements écrits, entretiens d’évaluation, etc.) au fur et à mesure de la relation de travail s’il estime qu’un travailleur ne satisfait pas. Si le travailleur estime que son licenciement est infondé, il peut le contester en justice. Le juge décide alors si le licenciement est ou non manifestement déraisonnable.

Test préalable à l’embauche

Un employeur peut toujours soumettre un candidat à un test d’embauche (non rémunéré) pour vérifier ses connaissances et aptitudes, dans un temps limité (maximum quelques heures) et moyennant le respect de strictes conditions (à défaut, les sanctions sont lourdes). La signature d’un écrit reprenant les modalités du test est essentielle. Le recours aux conseils d’un expert en droit social est judicieux.

Un article de Tulay Kasap, Team Manager, Conseil juridique PME chez SD Worx.