En tant qu'employeur, comment faire face à une telle situation ? En réalité, plusieurs moyens d'action s'offrent à l'employeur. Il peut, tout d'abord, envisager de suspendre le paiement de la rémunération du travailleur. Dans ce cas, il est primordial de s'assurer du caractère injustifié de l'absence et de s'en ménager la preuve, sous peine d'encourir des risques sérieux (infraction pénale liée au non-paiement de la rémunération, rupture implicite du contrat de travail aux torts de l'employeur, etc.). A noter que dans l'hypothèse d'une incapacité de travail, la loi prévoit un régime spécifique en ce qui concerne le (non-)paiement de la rémunération.

D'autre part, l'employeur peut envisager d'adresser au travailleur négligent un avertissement, voire - sous certaines conditions - de lui infliger une sanction disciplinaire plus sévère parmi celles prévues dans le règlement de travail. Il convient, à cet égard, d'être prévoyant en énumérant précisément les sanctions pouvant être infligées aux travailleurs qui manquent à leurs obligations. Les sanctions les plus communes sont : note dans le dossier personnel, avertissement écrit, blâme, amende et suspension du contrat de travail sans paiement de la rémunération (" mise à pied ").

Troisièmement, l'employeur peut envisager de licencier le travailleur fautif pour motif grave. Bien entendu, cette " sanction " doit être envisagée avec la plus grande circonspection, en tenant compte des circonstances du cas d'espèce, et notamment de la durée de l'absence, du passé professionnel du travailleur, etc. Préalablement à une telle décision, l'employeur avisé veillera à mettre en demeure le travailleur de justifier son absence, en l'avertissant qu'à défaut, il pourra être recouru au licenciement pour motif grave. L'employeur le plus averti veillera à répéter cette mise en demeure avant de procéder à ce licenciement.

Enfin, l'employeur pourrait déduire de l'absence injustifiée du travailleur une rupture implicite du contrat de travail aux torts de ce dernier (" acte équipollent à rupture "). N'ayant, par hypothèse, pas notifié de préavis, le travailleur pourrait alors être redevable d'une indemnité de rupture, voire d'éventuels dommages et intérêts en cas de préjudice causé à l'employeur. Cette solution est toutefois peu recommandée, notamment parce qu'elle exige que l'employeur démontre que par son attitude, le travailleur exprime la volonté de rompre le contrat ; ce qui, en pratique, n'est pas chose aisée. En tout état de cause, à l'instar du licenciement pour motif grave, un tel constat de rupture devra être précédé d'une (voire deux) mise(s) en demeure du travailleur défaillant.

Notre conseil aux employeurs : n'agissez pas à la hâte ! Au contraire, faites montre d'une grande prudence face au travailleur qui ne justifie pas son absence. Dans une telle situation, il convient avant toute chose de s'enquérir par écrit de la situation du travailleur et des raisons de son absence en lui laissant suffisamment de temps (deux-trois jours ouvrables semblent être un minimum) pour y répondre. A cet égard, afin d'éviter les aléas de la poste, une copie électronique du (des) courrier(s) pourrai(en)t être réservée au travailleur défaillant. Ce n'est qu'à défaut de réaction de sa part que l'employeur pourra envisager l'une ou l'autre sanction précitée.

Par Bertrand Simonart et Antoine Hallet, avocats chez CMS.