"Si vous êtes sur cet appel vous faites partie du groupe des malchanceux qui sont licenciés. Vos fonctions s'arrêtent ici et maintenant." La vidéo, devenue virale, montre un CEO sans égard annoncer froidement leur licenciement à 900 de ses travailleurs.
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"Si vous êtes sur cet appel vous faites partie du groupe des malchanceux qui sont licenciés. Vos fonctions s'arrêtent ici et maintenant." La vidéo, devenue virale, montre un CEO sans égard annoncer froidement leur licenciement à 900 de ses travailleurs. Certes en Belgique le licenciement avec effet immédiat ne répond à aucune condition de forme. A l'inverse d'un licenciement avec un préavis qui exige un courrier recommandé ou un exploit d'huissier avec certaines mentions. Il est donc possible de licencier sur le champ par tous moyens, oralement, par téléphone, par email... à condition évidemment de pouvoir apporter la preuve de la date où le congé a été communiqué au travailleur. Cependant, les circonstances pourraient être constitutives d'une faute et donner lieu à des dommages et intérêts à titre de licenciement abusif. Par exemple en cas de licenciement dans des conditions laissant planer le doute sur un motif grave, infamantes (on "sort" le travailleur avec des gardes de sécurité, etc.) ou clairement avec l'intention de porter préjudice à la personne ou à sa réputation ou, d'une façon qui dépasse ce qui est nécessaire. Annoncer un licenciement, collectif de surcroît par le biais d'une application vidéo telle que Zoom ou Teams, par surprise, en public, sans aucun respect, pourrait bien être constitutive d'une faute causant un préjudice moral là où la même annonce en face to face avec le travailleur. A condition de montrer un minimum d'égards. Une attitude déplacée, inutilement hautaine voir insultante pourrait dans tous les cas éventuellement causer un dommage au travailleur. Certes l'employeur a le droit de licencier mais comme tout droit, il faut l'exercer de manière raisonnable sans intention méchante. Par ailleurs, la Belgique dispose d'une règlementation très stricte en matière de licenciement collectif (la loi "Renault" du 13 février 1998) qui impose d'informer les travailleurs préalablement à toute décision de licenciement collectif, c'est-à-dire celui qui touche sur une période de 60 jours plus de 10 travailleurs, 10% des travailleurs ou 30 travailleurs, selon la taille de l'entreprise. Sans compter la législation sur la fermeture d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise. En cas de non-respect de cette législation, les sanctions sont lourdes. Primo, au civil, les travailleurs licenciés avec préavis voient leur préavis suspendu tandis que ceux licenciés sans préavis peuvent exiger leur réintégration (ou, en plus de l'indemnité de préavis, la rémunération jusqu'à la fin de la procédure normale). Evidemment, il faut agir vite. Si l'entreprise est complètement fermée depuis longtemps, il ne sera plus possible d'appliquer ces sanctions. Secundo, les travailleurs peuvent - et c'est déjà arrivé - obtenir des dommages et intérêts, pour la perte d'une chance de sauver leur emploi si information et consultation avaient eu lieu selon la loi donc avant de licencier. Enfin, au pénal une sanction de niveau 2 (amende de 400 à 4.000 euros à multiplier par le nombre de travailleurs ou une amende administrative de la moitié) peut être imposée en cas de non-respect de la procédure d'information et de consultation (art. 193 du Code pénal social ou CPS) et/ou en cas d'entrave au fonctionnement du CE (art. 191 du CPS), voire une sanction de niveau 1 (amende administrative de 80 à 800 euros) pour n'avoir pas effectué les notifications requises par la loi... Par Christophe Delmarcelle, associé fondateur chez DEL-Law juge suppléant au tribunal du travail