Faut-il avoir peur des élections sociales?

Prévues pour mai 2020, les élections sociales permettront à près de deux millions de travailleurs d’élire leurs représentants dans quelque 7.000 entreprises. Bien que la procédure officielle de 150 jours ne commence qu’en décembre, les employeurs concernés ont tout intérêt à s’y préparer dès maintenant.

Se déroulant tous les quatre ans, les élections sociales doivent permettre aux travailleurs de désigner leurs représentants aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT), dans les entreprises qui emploient en moyenne 50 personnes et plus, ou aux conseils d’entreprise (CE), dans les structures de 100 personnes ou plus.

L’organisation de ces élections n’est toutefois pas une mince affaire. Elle aurait même de quoi faire peur aux employeurs, responsables de son bon déroulement. Car elles sont le fruit d’une procédure longue, complexe et très réglementée. Imaginez : 150 jours de procédure, rythmés de multiples rendez-vous… ” Ce n’est pas facile à mettre en place, confirme Natalie Bastiaens, senior advisor tax & legal services au sein du cabinet d’audit BDO. Et plus l’entreprise est grande, plus la charge de travail que cela représente augmente. ” Il est donc largement temps d’y penser… ” Les syndicats ont déjà entamé les préparatifs de leurs campagnes, les entreprises feraient donc également bien de se préparer progressivement “, poursuit la spécialiste. Emmanuel Vercaeren, expert chez Agoria, la fédération des entreprises technologiques, ne dit pas autre chose. ” Le mot d’ordre est d’anticiper. Je conseille aux entreprises concernées de constituer dès à présent une équipe de travail qui se chargera de suivre la procédure et de préparer chaque étape. ”

Procédure vieille de plus de 70 ans

D’autant qu’il y a des subtilités. Par exemple en ce qui concerne la taille réelle d’une société, et donc son nombre d’employés. Il faut en effet savoir que du point de vue des élections sociales, on ne parle plus d’entreprise mais d'”unité technique d’exploitation ” (UTE), identifiée sur base de critères économiques et sociaux, et non plus juridiquement. Une même société peut donc être constituée de plusieurs UTE, tout comme plusieurs entités juridiques peuvent ne former qu’une seule UTE. On l’a compris, confronté à ce genre de complications, un entrepreneur peut rapidement se sentir un peu perdu. Heureusement pour lui, les cabinets d’audit, les secrétariats sociaux ou les fédérations sectorielles proposent des conseils et des outils qui peuvent l’aider à venir à bout de ce qui s’apparente parfois à un véritable parcours du combattant.

” Je comprends tout à fait qu’il faille une procédure. Après tout, celle-ci sert à protéger les syndicats et c’est bien normal, admet Natalie Bastiaens. Mais je trouve qu’il faudrait avoir le courage de réfléchir à une autre manière de faire les choses. La procédure actuelle n’a pratiquement pas évolué depuis 1948 ! Mais, selon moi, les syndicats y tiennent parce que les multiples étapes qui l’émaillent sont autant d’occasions de faire parler d’eux auprès des travailleurs. ”

” C’est archaïque comme processus, confirme Philippe Foucart, CEO de Technord, un groupe familial spécialisé dans le génie électrique et qui emploie environ 700 personnes. Il n’est plus du tout en phase avec notre époque et le monde de l’entreprise d’aujourd’hui. Cela engendre des quantités incroyables de papier, les couloirs sont remplis d’affiches… Au 21e siècle, c’est tout simplement surréaliste. ”

Nicolas Deprets, porte-parole du syndicat FGTB, admet volontiers la lourdeur de la procédure. Il ne verrait d’ailleurs aucun problème à entamer des discussions afin d’améliorer son efficacité. ” Mais le souci, c’est que derrière ce motif de simplification, il y a une volonté du patronat de diminuer la protection offerte aux représentants syndicaux, estime-t-il. Si les employeurs avaient vraiment pour objectif de simplifier la procédure et réduire les coûts, nous aurions pu en discuter il y a deux ans, par exemple, demander une évaluation au SPF Emploi, etc. Mais non, ils relancent toujours ce débat juste avant le lancement des élections sociales… ”

Nouveautés 2020

” Heureusement, des efforts ont été réalisés ces dernières années pour une mise en place élargie du vote électronique. Ce qui constitue, selon moi, un grand pas en avant “, se réjouit Natalie Bastiaens. ” On gagne peut-être un peu de temps par-ci par-là, tempère Philippe Foucart. Mais au regard de l’ensemble de la procédure, ce vote électronique ne solutionne qu’une petite fraction du problème. ” Emmanuel Vercaeren estime aussi qu’il s’agit d’un pas dans la bonne direction. ” Mais on pourrait aller encore plus le loin ! Pour le moment, la loi impose toujours la constitution de bureaux de vote, même pour les entreprises qui ont opté exclusivement pour le vote électronique. Le système sera vraiment parfait le jour où les travailleurs pourront se connecter et voter depuis n’importe quel appareil et à n’importe quel moment. Les résultats pourraient également être centralisés sur un logiciel qui mixerait la gestion et le traitement des votes et générerait les résultats complets. Ce sera peut-être pour 2024, qui sait ? ”

Autre nouveauté des élections de 2020 : la période de référence, qui sert à déterminer le nombre moyen de travailleurs d’une UTE. Elle anticipe désormais d’un trimestre l’année civile. La prochaine période de référence s’étendra donc du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019. Cette modification permettra aux employeurs de connaître le nombre exact de leurs travailleurs avant le début de la procédure, et par conséquent de savoir s’ils doivent ou non la lancer.

A ceci près que, pour la première fois, les intérimaires seront autorisés à participer au vote, sous certaines conditions. Une mesure qui, de l’avis de beaucoup, ne va pas dans le sens de la simplification. ” Ces travailleurs ont bien sûr le droit d’être également entendus, reconnaît volontiers Natalie Bastiaens. Cependant, ce changement va rendre la procédure encore un peu plus complexe. Jusqu’ici, on pouvait se baser sur la liste du personnel pour déterminer le nombre de travailleurs. Or, celle-ci ne reprend pas les intérimaires… Il va donc falloir recouper et vérifier beaucoup d’informations. Tout cela devient vraiment très compliqué. ”

” Que les intérimaires puissent voter ne me dérange absolument pas, que du contraire, développe pour sa part Philippe Foucart. Chez Technord, notre logique de travail est en effet de les fidéliser et, à terme, les engager. Par contre, je trouve que la mesure perd beaucoup de son sens pour les intérimaires qui dépassent de peu les seuils d’occupation durant la période de référence et qui ne vont pas rester à long terme. ” Enfin, pour Emmanuel Vercaeren, ” cela risque d’engendrer un plus grand nombre d’erreurs de comptage des travailleurs en droit de voter “.

Chères erreurs…

Or, ce droit à l’erreur n’existe pas : ses conséquences sont potentiellement trop lourdes. ” Si des manquements sont constatés par un membre du personnel ou lors d’une inspection, l’employeur s’expose au risque de voir toute la procédure annulée “, explique Natalie Bastiaens. A charge pour lui de la réorganiser totalement, avec les coûts supplémentaires que cela implique. ” Les entreprises dans lesquelles il y a de la tension sociale doivent se montrer particulièrement attentives car les syndicats ne manqueront pas l’occasion de signaler toute erreur “, prévient la spécialiste de BDO. Sans même parler du risque d’amende pour non-respect de la loi.

Outre la complexité formelle de la procédure, d’autres points ont également tendance à effrayer certains employeurs. Les lourdeurs administratives qu’engendre inévitablement la mise en place d’un CPPT ou d’un CE, par exemple. Une fois les élections terminées, il faudra en effet organiser chaque mois les réunions de ces organes nouvellement constitués.

Autre source d’inquiétude, particulièrement dans les petites structures comme le sont souvent les entreprises familiales : l’arrivée des syndicats et la remise en question de l’autorité de la direction. ” Cette arrivée limite en effet quelque peu la décision unilatérale de l’employeur puisqu’il est désormais tenu, dans une certaine mesure, de prendre en compte l’avis de ses employés et de leurs représentants, confirme Natalie Bastiaens. Et il arrive que des patrons ne veulent absolument pas partager leur pouvoir de décision. Selon moi, ce n’est pas une bonne approche. Il vaut mieux se conformer aux règles sociales et se montrer constructif afin de faire sentir au personnel qu’il est impliqué et considéré au sein de l’entreprise. Sinon, le climat social peut vite devenir malsain. ”

” A partir du moment où un dirigeant d’entreprise est droit dans ses bottes, et qu’il a mis en place des méthodes qui satisfont son personnel, l’arrivée d’un CPPT ou d’un CE ne va pas changer grand-chose, rassure Philippe Foucart. Le syndicat, c’est comme le gaz. Il occupe la place qu’on lui laisse. Si on est présent sur le terrain, à l’écoute de ses travailleurs et qu’on agit en patron responsable, tout se passera bien. ”

Surprotection ?

Autre reproche souvent formulé par les employeurs : la protection contre le licenciement dont jouissent les candidats à ces élections sociales, qu’ils soient élus ou pas, et qui peut monter jusqu’à huit ans de salaire d’indemnités dans les cas extrêmes. ” Je comprends qu’une certaine protection donne un peu d’indépendance au représentant du personnel. Mais des délégués exagèrent parfois, raconte Emmanuel Vercaeren. Par exemple en demandant à partir en RCC (anciennement prépension), donc, quelque part, à être licenciés, et puis en réclamant deux, trois, quatre ans de salaire en indemnités de départ. Oui, cela arrive… ”

” Cela ne me gêne pas qu’une personne qui symbolise un contre-pouvoir puisse jouir d’un statut spécial, explique de son côté Philippe Foucart. Par contre, les durées de protection sont totalement exagérées. Deux années de protection pour quelqu’un qui n’est même pas élu ! Cela finit même par paralyser certaines entreprises. Que peut faire un patron lorsque, au fil des élections successives, la moitié de son personnel se retrouve surprotégé de la sorte ? On en arrive parfois à des déséquilibres ingérables. ”

D’après Nicolas Deprets, ces dérives sont pourtant très minoritaires. ” On ne peut bien sûr jamais se prémunir totalement de tels comportements, concède-t-il. Mais nous mettons tout en oeuvre pour filtrer ces candidats. Les personnes qui souhaitent devenir déléguées signent une charte de bon comportement qui stipule qu’elles s’engagent à respecter un certain nombre de valeurs, de principes, etc. C’est un gage de sécurité pour les entreprises. ” Le porte-parole de la FGTB rappelle que des abus sont également commis dans l’autre sens. ” Nous arrivons dans une période charnière que nous appelons les soldes sociales, une fenêtre durant laquelle les représentants du personnel ne bénéficient plus de la protection contre le licenciement. Et certains patrons en profitent… ” Notre délégué syndical estime, lui, que cette protection est tout simplement indispensable. ” Sinon comment pourrait-on poser les questions qui dérangent ? ”

” D’un côté comme de l’autre, il faut garder le sens commun, tranche Philippe Foucart. Un délégué doit bien garder en tête qu’il est avant tout un travailleur. Quant au patron, il doit pouvoir faire la part des choses entre la qualité du travail de l’employé et son rôle de délégué. ”

Ne pas tordre la réalité

Parce qu’ils veulent échapper à ce genre de contraintes, certains employeurs préfèrent, eux, s’arranger pour ne jamais dépasser les 49,9 ou 99,9 employés – quitte à légèrement tordre la réalité. ” Il s’agit là d’une erreur, prévient Natalie Bastiaens. Si jamais quelqu’un s’en rend compte, il faudra de toute façon lancer la procédure, mais dans un climat social plus vraiment idéal. Mieux vaut suivre les règles et montrer que l’on n’a pas peur de la concertation sociale. ”

D’ailleurs, dans certaines entreprises comme Technord, on n’a pas attendu d’avoir un CPPT, un CE ou même une délégation syndicale pour dialoguer avec le personnel. ” Ce ne sont que des obligations légales sans lesquelles nous ferions les choses exactement de la même manière, assure Philippe Foucart. Mon père travaillait déjà comme cela dans les années 1970. ”

” Dans une entreprise de 10 personnes, le patron qui discute avec ses hommes fait déjà de la concertation sociale, embraie Emmanuel Vercaeren. Les employeurs ne peuvent raisonnablement pas attendre une loi pour être contraints de communiquer avec leurs salariés. Non seulement ils se couperaient du vécu des travailleurs sur le terrain (contacts clients, problèmes, etc.) mais, en plus, ils perdraient une occasion de les impliquer dans la vie de l’entreprise. ”

Impact positif

La concertation sociale, une opportunité ? ” CPPT et CE peuvent être des organes très constructifs au sein desquels travailleurs et employeurs trouver ensemble les meilleurs moyens d’améliorer l’entreprise “, confirme Natalie Bastiaens. Même son de cloche chez Technord, où une concertation sociale constructive a permis de diminuer drastiquement les accidents du travail. ” Nous n’avions pas de mauvais résultats par rapport au reste du secteur, mais j’estimais que même un seul accident était de trop, se rappelle Philippe Foucart. Main dans la main avec le personnel, nous nous sommes fixé comme objectif de modifier les comportements à risque. Et cela fait désormais plus de 500 jours que n’avons eu à déplorer aucun accident, alors que le nombre d’heures prestées a, lui, fortement augmenté. ”

” Une délégation sert de tampon entre une masse de travailleurs et un employeur, résume Nicolas Deprets. Se passer de ce tampon, c’est se priver d’une possibilité de bien communiquer, d’intégrer les employés aux objectifs de l’entreprise et de passer à côté de leur part d’expertise. Là où une concertation sociale positive a été mise en place, je n’entends aucun employeur dire qu’il veut revenir en arrière. Et pour cause, l’instauration d’une délégation syndicale favorise un climat social apaisé, serein et a même un impact positif sur la santé économique d’une entreprise. ”

D’après le porte-parole de la FGTB, dans une écrasante majorité des cas, la concertation sociale se passe d’ailleurs très bien. Natalie Bastiaens ne dit pas autre chose . ” Elle fonctionne souvent sans heurt, conclut-elle. Mais il suffit parfois d’une seule personne de mauvaise volonté autour de la table pour que ça ne soit plus le cas… “

Les dates clés de la procédure

– Jour X-60 (entre le 13/12 et le 26/12). La procédure débute officiellement. L’employeur procède aux premières annonces concernant l’unité technique d’exploitation (UTE) et signale le nombre de travailleurs, de dirigeants et de cadres. Les élections doivent avoir lieu exactement 150 jours après cette date, une période fixée par la loi.

– Jour X-30 (entre le 12/1 et le 25/1). Début de la période de protection cachée, aussi appelée “période de protection occulte”. A partir de ce jour, tout travailleur qui se présente comme candidat aux élections sociales est protégé contre le licenciement, même si l’employeur ne sait pas encore quels travailleurs présenteront leur candidature.

– Jour X (entre le 11/2 et le 24/2). L’employeur doit annoncer la date à laquelle les élections sociales auront lieu, le nombre de mandats par organe et par catégorie, les listes provisoires, etc.

– Jour X+35 (entre le 17/3 et le 30/3). Les listes définitives des candidats doivent être soumises et la période de protection occulte s’achève. Si un nombre suffisant de candidats n’a pas été atteint, la procédure peut être stoppée, en tout ou en partie.

– Jour Y (entre le 11/5 et le 24/5). Nous sommes 90 jours après le jour X, et donc 150 jours après le jour X-60. Les élections sociales ont lieu et les travailleurs votent.

X : date de l’affichage de l’avis annonçant la date des élections.

Y : date des élections.

Source : BDO