Rosenblatt, Tacheny, Adelbrecth... la cinquantaine et poussés vers la sortie par RTL : que deviennent-ils ?
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ING, Carrefour, RTL Belgium, Proximus... Des banques aux opérateurs télécoms en passant par les distributeurs et les médias, toutes les entreprises opèrent leur transformation digitale. Avec à la clé, des drames sociaux dont les principales victimes sont les tempes grisonnantes. Motif avancé pour justifier ces " charrettes " de seniors ? L'automatisation et la digitalisation de fonctions anciennes passent par le remplacement des aînés au profit de profils plus digitaux... et donc plus jeunes. Et surtout, qui coûtent moins cher. Malgré cela, le taux d'emploi des 55+ progresse. Selon les chiffres du SPF Emploi, il a même franchi la barre des 50 % au troisième trimestre 2018. Autre chiffre intéressant : celui de Federgon. D'après la fédération des prestataires de services RH, l'outplacement des 55+ débouche désormais sur un nouvel emploi dans 50 % des cas (62 % en moyenne globale, tous âges confondus). Quant au travail intérimaire, il a été multiplié par deux depuis 2010, selon les statistiques de Manpower, passant de 24.500 à 50.000 intérimaires seniors en 2017. Cette augmentation de l'emploi des travailleurs plus âgés s'explique bien évidemment d'abord par une amélioration générale du climat économique. Jobs, jobs, jobs ! A cette meilleure conjoncture, s'ajoutent les réductions de cotisations ciblées octroyées par les Régions. L'amaigrissement progressif des possibilités de départ anticipé à la pension joue également un rôle non négligeable. Et puis, plus globalement, il y a aussi l'évolution des mentalités. " L'attitude des 55+ a beaucoup changé ces dernières années, observe Lynn Coutigny, managing director de Manpower pour la Belgique. Ils ont conscience qu'il faudra travailler plus longtemps et beaucoup en ont en réalité envie. C'est la base de l'employabilité : la motivation. Les 55+ savent que ce sera difficile pour eux mais ils sont prêts à faire des efforts de reconversion, de réorientation. Ces deux dernières années, j'accompagne de plus en plus souvent des 60+. Ça, c'est vraiment très récent : avant il n'y avait quasiment pas de personnes de 60 ans dans l'outplacement. " Même constat du côté de Luc Wouters, partenaire chez Odgers Berndtson, qui estime que " les entreprises ont tout intérêt à revoir leur perception à propos des profils plus âgés. On ne peut pas généraliser, bien sûr. Certains 55+ ont perdu une partie de leur valeur ajoutée mais souvent, je constate qu'ils font preuve de beaucoup de volonté et d'enthousiasme pour rester utiles ", note le chasseur de têtes. Dans un monde qui évolue de plus en plus vite, les travailleurs peuvent être rapidement débordés par la technologie. Et alors être poussés vers la touche. " La clé, ce ne sont pas les compétences 'métier' qui, effectivement, peuvent devenir obsolètes, explique Gisèle Maréchal, qui a créé, à 57 ans, l'agence de coaching 4T Agency. Chaque individu a aussi des compétences transversales (gestion d'équipe, capacité de conceptualisation, gestion de projets, etc.) et des talents innés, c'est-à-dire une manière personnelle de mettre en oeuvre ses compétences. Les compétences transversales et les talents innés ont de la valeur. Ils peuvent être utilisés dans plein de domaines, parfois très éloignés du métier d'origine de la personne. Même les profils les plus atypiques ont un intérêt pour l'employeur. " La plupart du temps, une personne n'a pas conscience de ses talents innés, justement parce qu'ils sont innés, parce que ce sont des choses qu'elle fait naturellement. " La première étape, c'est de mettre des mots sur ses talents innés. C'est sur cette base qu'une personne pourra se réinventer, explique Gisèle Maréchal. Plus ce travail est réalisé tôt et régulièrement, moins une éventuelle perte d'emploi sera vécue comme dramatique. Le problème d'emploi des 50 ou 55+ n'existe que parce qu'il y a des stéréotypes culturels. " Elle cite volontiers l'exemple d'un ancien banquier reconverti, à 54 ans, en facility manager d'une école internationale. " Mieux on se connaît, mieux on se vend, poursuit-elle. Identifier ses talents, sa valeur, son expérience, voir à quoi on a envie de contribuer... Quand on a établi tout cela, on peut écrire un C.V. et une lettre de motivation. On peut avoir accès à plein d'autres métiers. Quand les gens ont bien identifié leurs talents innés, ils ont toujours l'air up to date, car ils font les choses naturellement. " Notre conseil est donc de ne pas attendre une restructuration pour identifier ces talents, via le recours à un coach, des formations ou des évaluations internes. Sur les cinq dernières années, le nombre de 55+ qui ont démarré une activité indépendante a augmenté de 40%, soit 15 points de plus que la croissance des néo-indépendants sur l'ensemble de la population active. Certains le font par contrainte, mais d'autres par choix, pour terminer leur carrière avec une activité au plus près de leurs envies personnelles. Quels sont les atouts de ces entrepreneurs tardifs ? " Par rapport aux jeunes, ils disposent de l'expérience et du réseau. Ils se lancent de manière plus réfléchie sur un marché que, souvent, ils maîtrisent et dont ils peuvent anticiper les aléas, explique Clarisse Ramakers, directrice du service d'étude de l'UCM. Bien souvent, ils disposent aussi de fonds propres plus importants, provenant soit de l'épargne au cours de leur carrière, soit de primes de licenciement. " Cela ne doit pas forcément être un virage à 180 °. On peut réduire son temps de travail et utiliser les journées dégagées pour imaginer une autre activité. " Chacun a plus d'une corde à son arc, assure Gisèle Maréchal. C'est l'opportunité de démarrer autre chose, peut-être un jour ou deux par semaine. On peut être créatif sur ce point, les employeurs doivent l'être aussi. Nous sommes encore fort coincés dans des anciens schémas de gestion de carrière, il y a peu d'offres d'emploi pour des missions ponctuelles. Quand on a pris conscience de sa valeur, on peut songer à la mettre à disposition de plusieurs projets professionnels. Ce sera ce que l'on appelle les slashers. " C'est certainement un bon conseil à donner, selon Luc Wouters. " Il faut rester au courant de ce qui se passe dans son secteur, des nouvelles tendances, etc. C'est une clé pour de nouvelles opportunités, affirme le chasseur de têtes. Ce n'est pas parce qu'on a 55 ans qu'on ne sait pas s'adapter à de nouvelles situations, de nouveaux projets, etc. On a l'âge de son état d'esprit. " Un avis que partage bien évidemment Joël Poilvache, directeur chez Robert Half, cabinet de recrutement spécialisé dans les services financiers, qui cite l'exemple du secteur bancaire. " Certes, les grandes banques opèrent leur transformation digitale et réduisent leurs effectifs. Mais à côté de cela, des acteurs de niche (start-up financières, etc.) se développent et présentent des opportunités d'emploi. C'est valable pour tous les secteurs. Si votre employeur réduit la voilure pour rester compétitif, c'est aussi parce que d'autres acteurs apparaissent et créent ces conditions de compétition accrue tout en créant aussi de l'emploi. D'où l'importance de se former aux nouvelles compétences. " Et de ne pas tomber du ciel : la numérisation de l'économie ne date en effet pas d'hier. La banque en ligne Keytrade a vu le jour en... 1998 ! Il y a donc plus de 20 ans. Depuis, les banques n'ont cessé de se transformer et de détruire des emplois sous l'effet des nouvelles technologies. " Les effectifs sont en baisse constante depuis 20 ans dans le secteur bancaire, de 2 % par an en moyenne ", précise Rodolphe de Pierpont, porte-parole de Febelfin. Alors qu'il y avait un peu plus de 80.000 personnes qui travaillaient dans l'industrie bancaire en 2000, elles ne sont plus que 63.000 environ aujourd'hui. Pour amortir le choc, directions et syndicats jouent généralement sur les départs soft (pensions ou départs non remplacés). Merci les 55+ ! " C'est l'aspect positif de la pyramide des âges et du nombre relativement élevé de travailleurs plus âgés dans le secteur bancaire ", précise Rodolphe de Pierpont. Pas de doute, celui qui ne voit pas qu'Amazon et compagnie grignotent des parts de marché et des emplois tous azimuts est aveugle. Autrement dit, il ne faut pas être surpris que des milliers d'emplois passent à la trappe chez ING ( lire l'encadré " Que sont devenus les 55+ d'ING Belgique ? " plus bas), chez Carrefour, bpost ou encore Proximus. En 10 ans, 4.000 emplois ont disparu au sein de l'opérateur télécom. Ces dernières années, les plans successifs ont d'ailleurs concerné les travailleurs les plus âgés. Bref, comme le dit joliment Fabrice Enderlin, consultant et ancien DRH du groupe UCB, " les secteurs technologiques évoluent désormais très vite et il est parfois difficile de rester au top d'un point de vue technique, mais dès lors que l'on reste ouvert à la volonté d'apprendre, à rester curieux, à continuer d'oser, on est toujours plus employable que quelqu'un qui a décidé qu'il ne s'adaptera plus... parce que l'on ne change pas les rayures du zèbre. " Si les travailleurs âgés sont souvent les premiers écartés, c'est parce qu'ils coûtent plus cher que les débutants qui les remplacent. " Il existe toutefois des réductions de cotisations ciblées sur les personnes âgées et qui compensent partiellement la problématique de l'ancienneté, dit Jean de Lame, secrétaire général de l'Union wallonne des entreprises (UWE). Je pense toutefois qu'il faudrait revoir nos systèmes de rémunération, en particulier pour les parts variables. " Ce coût doit toujours être mis en regard de la valeur ajoutée. Clarisse Ramakers souligne ainsi qu'un travailleur expérimenté apporte avec lui tout un réseau qui peut représenter " des opportunités de marché ". Joël Poilvache pointe, lui, " la flexibilité " de travailleurs souvent dégagés de charges familiales, tandis que Luc Wouters rappelle l'utilité de l'expérience. " Les 55+ peuvent apporter une certaine stabilité au sein d'une équipe, dit-il. Ils relativisent davantage. Cette sagesse est un élément qu'il est possible de combiner avec le dynamisme d'un trentenaire. " Pour maintenir cette valeur ajoutée du personnel vieillissant, les entreprises doivent évidemment veiller à leur offrir des formations ciblées ( voir le point 6) mais elles pourraient aussi se préoccuper un peu plus des " talents innés " que nous avons tous ( voir le point 1). " Les entreprises ont tout intérêt à connaître les talents innés, les compétences transversales de chacun, explique Gisèle Maréchal. Quel que soit le niveau dans la hiérarchie, il y a des talents. L'entreprise doit aider à les révéler, à les valoriser pour que chacun puisse libérer tout son potentiel. " Elle suggère d'inclure ce travail dans les évaluations et autres entretiens qui rythment la carrière d'un travailleur. " Il faut dégager des budgets pour cela, poursuit Gisèle Maréchal. Il y a toute une gymnastique à appendre dans la gestion des carrières. Quand ce travail est fait bien en amont, une restructuration peut alors être positive. Il faut de toute façon réinventer les équipes quand on restructure. Une société maline va chercher à identifier les talents innés et les compétences transversales de ses collaborateurs. Par exemple, ING a commis une énorme boulette en se privant de son personnel le plus expérimenté. Comment une entreprise peut-elle se réinventer sans emmener avec elle celles et ceux qui ont l'historique de la société ? " L'association Duo for a Job est con-vaincue de l'utilité des travailleurs expérimentés. Elle a imaginé un concept audacieux : les associer en tandem avec des jeunes issus de l'immigration afin d'aider ces derniers à s'implanter sur le marché du travail. Des entreprises mettent des travailleurs âgés quelques heures par semaine à disposition de l'association. " Le bilan, c'est du win-win-win, sourit Julie Bodson ", advocacy coordinator chez Duo for a Job. Pour le millier de jeunes qui, en cinq ans, a pu décrocher un emploi ou un stage, bien entendu. Pour le mentor, ensuite, dont l'expérience est ainsi valorisée. " Cela lui donne un nouvel élan, une nouvelle motivation, poursuit Julie Bodson. Le mentorat donne du sens à cette dernière partie de la carrière professionnelle. " Enfin, pour l'entreprise qui voit ses travailleurs reboostés et qui bénéficie de l'image positive d'un tel projet social. Des groupes de renom comme Engie, Roche ou bpost ont déjà utilisé les services de Duo for a Job. C'est ce que propose depuis peu, sur base volontaire, le secteur bancaire à ses employés. Le 19 décembre dernier, la Fédération belge du secteur financier (Febelfin) a en effet signé avec les syndicats des banques un protocole visant à favoriser " la mobilité des talents " vers d'autres secteurs d'activité, notamment les soins de santé. Afin de leur offrir des perspectives de transition professionnelle, plusieurs formules seront proposées aux salariés des banques qui souhaitent se réorienter ou, pour le dire autrement, dont le job est menacé. Outre la possibilité de tester un nouveau métier pendant une mission temporaire de trois mois maximum auprès d'un éventuel futur employeur (pourquoi pas dans le secteur social ou associatif ? ) et divers trajets de formation (" Je démarre ma propre entreprise ", " Je deviens indépendant ", etc.), il est notamment prévu pour les travailleurs plus âgés une formule qui consiste à prêter des employés seniors à d'autres organisations, qui remboursent une partie du salaire à l'entreprise " qui prête ". Baptisée experience@work, la formule a pour objectif de permettre à l'entreprise qui accueille ces employés seniors d'acquérir des compétences d'une manière abordable et à la banque de récupérer une partie des coûts salariaux tout en continuant à déployer du personnel de façon utile. Autre possibilité, selon Febelfin : la formule bridge to work qui propose, elle, la mise en relation, via une plateforme ad hoc, d'employés plus âgés ou affectés à des fonctions en perte de vitesse au sein de la banque " avec des emplois vacants chez d'autres employeurs ". Il s'agit ici de passer sur le payroll du nouvel employeur tout en combinant éventuellement ce transfert avec une formule de départ anticipé. Premier à signer le protocole avec Febelfin, le secteur des soins de santé proposera aux banquiers d'entamer une formation d'infirmier ou d'aide-soignant à partir de septembre 2019. Après la santé, c'est le secteur de la logistique qui, porté par l'essor du commerce en ligne, devrait entamer des discussions avec Febelfin. Toujours bon à savoir. Toutes les entreprises offrent, à des degrés divers, des formations à leur personnel. C'est même une obligation pour les employeurs qui doivent proposer, en moyenne annuelle, au moins deux jours de formation par équivalent temps plein. " C'est indispensable pour les services des ressources humaines. Cela leur permet de renforcer l'attractivité de l'entreprise, de développer les compétences du personnel et d'organiser la rétention des talents ", explique Benoît van Grieken, responsable des partenariats au secrétariat social SD Worx. Fabrice Enderlin invite les entreprises à ne pas lésiner sur les formations : " Si je trouve que les entreprises sont parfois trop généreuses en matière de congés de toutes natures, le congé formation devrait être obligatoire, souligne-t-il. Le budget de formation ne peut pas être une dépense mais toujours un investissement dans la pérennité de l'entreprise et dans la valorisation à long terme de son capital humain. " Suivre une formation, c'est l'occasion d'ajouter une corde à son arc. Encore faut-il choisir soigneusement une formule qui offre une véritable opportunité d'évolution, mais aussi que l'employeur propose des formations utiles. " Apprendre le portugais pour se faire plaisir, ça ne sert pas à grand-chose. Par contre, se former à l'utilisation des nouvelles technologies a du sens pour le personnel plus âgé ", poursuit Benoît van Grieken. L'argument de la digitalisation accélérée du secteur et de l'inadaptation d'un employé dépassé par la technologie pourra plus difficilement être avancé vis-à-vis d'un travailleur formé en interne aux nouveaux outils numériques. " Il faut modifier l'approche du marché du travail, mieux anticiper les secteurs ou les métiers qui vont être impactés par l'évolution technologique, défend Clarisse Ramakers. Demain, les colis seront sans doute livrés par des drones. Quels nouveaux métiers cela nécessitera-t-il ? Quelles formations pour y conduire ? Il faut y réfléchir aujourd'hui pour être prêts demain. Les employeurs, et singulièrement les PME, doivent être sensibilisés à ces évolutions. " Pour Laurence Hoyois, experte RH chez Rise Smart (groupe Randstad), les formations sont " une clé pour évoluer dans un monde en changement ". Elle conseille aux membres du personnel plus âgés de se tenir au courant de l'évolution de leur secteur d'activité : " Il faut pouvoir sortir de son environnement professionnel. Le plus grand danger est de rester confiné dans le monde du travail tel que le travailleur le connaît, et de ne pas s'intéresser aux nouveaux modes de communication. Les mono-carrières vont devenir de plus en plus rares, il faut s'y préparer. " Pour cela, il ne faut pas uniquement compter sur les formations proposées par l'entreprise, mais aussi s'intéresser à l'évolution de la société, notamment au niveau technologique : " Certains membres du personnel n'ont jamais eu besoin d'utiliser l'e-mail ou la vidéoconférence sur leur lieu de travail. S'ils n'ont pas non plus de PC à la maison, cela peut devenir un obstacle le jour où ils doivent se réorienter ", avance Laurence Hoyois. " L'excuse de ne pas s'adapter, invoquée tant par les salariés que par les employeurs est d'autant moins valable aujourd'hui que les nouvelles technologies permettent d'accéder aux savoirs, aux savoir-faire et aux savoir-être d'aujourd'hui, ajoute Fabrice Enderlin. Les modules d' e-learning sont disponibles en ligne ainsi que les cours des meilleures écoles et universités du monde entier, tout comme les formations en langue, et ce, quasi gratuitement. Je sais dépanner ma chasse d'eau en ayant appris à le faire, en amateur, en regardant un tuto sur YouTube. Et on manque sacrément de plombiers ! " D'après les experts que nous avons contactés, l'adaptation aux nouvelles technologies ou à de nouvelles compétences n'est pas hors de portée des 55 ans et plus : " Certes, cela peut prendre plus de temps pour des personnes qui ne sont pas digital native de se former aux outils numériques. C'est comme l'apprentissage du tennis : c'est plus facile en commençant à 5 ans qu'à 35 ans, schématise Benoît van Grieken. Cela dit, des études ont démontré que si les capacités physiques diminuent à partir de 21 ans, les capacités intellectuelles ne diminuent qu'à partir de 67 ans. Les travailleurs âgés disposent donc de toutes les aptitudes à se former à de nouvelles compétences. " Si vous envisagez une réorientation professionnelle, autant mettre toutes les chances de votre côté. Certains métiers cherchent plus de bras que d'autres. Si le secteur bancaire espère faire glisser une partie de ses forces vives vers celui de la santé, ce n'est pas dû au hasard. Les profils d'aide-soignant et d'infirmier, par exemple, sont identifiés comme étant en pénurie. Ce ne sont pas les seuls. Rien qu'en Wallonie, on manque de comptables, de développeurs informatiques, d'analystes, d'électriciens, de web développeurs, de pâtissiers, de menuisiers, de conseillers en assurance, de responsables commerciaux... Dans l'enseignement, la pénurie d'instituteurs primaire ou encore de professeurs de langues offre aussi des opportunités. La fédération de l'industrie technologique Agoria a publié récemment une étude sur la digitalisation du marché du travail. Si ce phénomène menace certaines fonctions ou métiers, il crée aussi un appel pour certains profils. La demande de main-d'oeuvre devrait augmenter de 0,9 % par an d'ici 2030. A terme, 3,7 emplois seront créés pour un emploi perdu, d'après l'étude d'Agoria. " Le secteur des services, l'enseignement et les soins de santé connaîtront l'augmentation la plus forte ", souligne la fédération. Ce terme tout droit issu de la novlangue des consultants en ressources humaines vise les compétences qu'un travailleur a intérêt à développer pour rester en phase avec le monde du travail. Au cours des dernières décennies, le marché a fortement évolué. Les carrières planes se réduisent comme peau de chagrin. Les grands groupes ont tendance à réduire la voilure. Et le personnel doit s'adapter à un environnement économique toujours plus instable. " Dans les années 1990, on engageait du personnel pour lui confier des tâches spécifiques, par exemple du travail de secrétariat ou la responsabilité du matériel informatique, rappelle Benoît van Grieken. Aujourd'hui, un travailleur ne se voit plus confier des tâches mais plutôt un rôle qui peut évoluer dans l'entreprise. Il doit être plus polyvalent. Par exemple, dans la grande distribution, un magasinier va devoir s'adapter et, en fonction des circonstances, faire un travail de caissier ou de réassortisseur de rayons. Il doit pouvoir s'adapter. " Au cours de la carrière, il faut donc tenter, autant que possible, de varier les expériences et de ne pas se focaliser sur une seule spécialité. L'experte RH Laurence Hoyois s'occupe de plans de reconversion pour les travailleurs de plus de 55 ans chez Rise Smart (groupe Randstad). Ceux-ci éprouvent en moyenne plus de difficultés à être replacés dans une autre entreprise. " C'est surtout plus compliqué pour les travailleurs de plus de 55 ans qui ont un profil peu qualifié, analyse l'experte. Ils coûtent plus cher qu'un junior et leur expérience est moins valorisable que pour un profil hautement qualifié. " Laurence Hoyois conseille à ces profils peu qualifiés de soigner leur employabilité en développant des compétences transversales ou comportementales (travail en équipe, management, capacité d'adaptation, etc.) qui les rendront indispensables. Pour éviter de se laisser enfermer dans une niche d'activité qui risque à tout moment de connaître une certaine forme de décroissance, Jeroen Franssen, spécialiste RH chez Agoria, conseille, quant à lui, de développer régulièrement de nouvelles compétences. " L'idéal, dit-il, c'est de diviser son temps comme ceci : 70 % consacré à une mission principale, 20 % à des missions secondaires en lien avec la mission principale et 10 % à une activité totalement différente. " Jeroen Franssen prend l'exemple d'un programmeur qui passe la majorité de son temps à écrire du code pour un programme informatique bien défini. Ce dernier aurait tout intérêt à consacrer un dixième de son temps à plancher sur une nouvelle technologie, comme la blockchain, qui lui offrira de nouveaux débouchés. Selon Jeroen Franssen, ce type de répartition du temps de travail, que les géants du Net comme Google prônent pour certains de leurs employés intéressés dans le développement de projets personnels, est bénéfique pour l'employé, mais aussi pour l'entreprise : " Cette organisation est typique des sociétés orientées vers la croissance, qui osent confier à leurs employés des projets qui pourraient se révéler rentables sur le long terme ". Avec le digital, les lignes de démarcation s'estompent. C'est vrai pour les modèles d'affaires des entreprises comme pour leurs forces vives. " La mobilité au sein même de la Belgique est plus importante que par le passé, observe Joël Poilvache. Globalement, il faut pouvoir faire preuve de davantage de flexibilité à ce niveau-là qu'il y a 15 ans. Il faut, par exemple, accepter d'avoir un temps de navette plus important si c'est nécessaire. " Cela étant, pour Luc Wouters, " être plus mobile ne veut pas nécessairement dire déménager de Nivelles à Uccle pour être plus près de son employeur qui se trouve peut-être à Gand. Des moyens existent, y compris pour les 55 +, d'être plus flexibles. Les banques motivent de plus en plus leurs employés à travailler de chez eux. Il faut être ouvert à ces nouvelles manières de travailler ", encourage le chasseur de têtes. Fabrice Enderlin constate pour sa part " qu'un facteur majeur d'absence de rencontre entre l'offre et les demandeurs d'emploi reste l'absence de mobilité géographique, parfois pour de bonnes raisons comme l'absence de fluidité du marché immobilier, mais souvent pour de mauvaises raisons, comme rester proche de sa famille au village, ou l'âge des enfants... Mon expérience tant professionnelle que personnelle reste que d'aller voir de l'autre côté de la vallée, du pays ou parfois d'un continent est toujours une expérience enrichissante pour toute la famille, et c'est encore une occasion unique d'apprendre et à tout le moins se former à la tolérance ", confie l'ancien DRH du groupe UCB. Joël Poilvache nuance toutefois : " Il peut arriver que certains marchés étrangers, comme le Portugal aujourd'hui, offrent des perspectives particulièrement porteuses pendant quelques années. Mais c'est cyclique et il peut, en plus, y avoir l'obstacle de la langue. En Belgique, nous disposons aussi d'un système de protection sociale fort. Le quitter comporte une part de risque ", fait remarquer le consultant de Robert Half. Il y a une vie en dehors du boulot. Même si ce n'est pas le but premier, l'investissement dans une association, un cercle culturel ou un club sportif peut aider à découvrir de nouvelles voies professionnelles. " A travers ces activités, on apprend à mieux se connaître, à identifier ses capacités ", pointe Lynn Coutigny, du groupe Manpower. " C'est une façon de mettre du sens dans sa vie, renchérit Gisèle Maréchal. Quand on s'engage dans du bénévolat, on se rapproche généralement de ce que l'on a vraiment envie de faire, et donc de ce que l'on pourrait faire après. Cela aidera à identifier nos talents innés. " Par ailleurs, ces activités façonnent un cercle relationnel, un réseau qui pourra être utile pour une réorientation professionnelle. " Mais le réseau n'intervient que dans un second temps, précise Gisèle Maréchal. Il faut d'abord identifier les compétences et c'est après que le réseau peut s'avérer utile. " Et pour Camille Gillon, DRH du groupe Belfius, " il est très important d'adapter son équilibre privé-professionnel, de prendre soin de soi (physiquement, intellectuellement et émotionnellement) et de développer des centres d'intérêt en dehors du travail et de commencer à se projeter pour 65+ ".