C'est l'une des proportions les plus basses d'Europe. En Belgique, les femmes représentent 23 % des managers : 13 % d'entre elles sont des dirigeantes d'entreprises cotées, et moins d'une femme sur 10 occupe le poste de CEO. Ce n'est pourtant pas par manque d'ambition puisque, d'après une étude de Bain & Company, 43 % des femmes en début de carrière désirent accéder au top management contre 34 % seulement des hommes. Sur la base de ces chiffres, Diane Thibaut, coach et cofondatrice du cabinet de conseil Enter the Blue, a cherché à comprendre pourquoi les femmes étaient si peu représentées dans les organes de direction.
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C'est l'une des proportions les plus basses d'Europe. En Belgique, les femmes représentent 23 % des managers : 13 % d'entre elles sont des dirigeantes d'entreprises cotées, et moins d'une femme sur 10 occupe le poste de CEO. Ce n'est pourtant pas par manque d'ambition puisque, d'après une étude de Bain & Company, 43 % des femmes en début de carrière désirent accéder au top management contre 34 % seulement des hommes. Sur la base de ces chiffres, Diane Thibaut, coach et cofondatrice du cabinet de conseil Enter the Blue, a cherché à comprendre pourquoi les femmes étaient si peu représentées dans les organes de direction. En 10 ans de coaching, Diane Thibaut a entendu le même discours de la part des femmes : " Qu'est-ce qu'il est difficile de grimper les échelons d'une entreprise ! " Derrière ce constat, les difficultés concrètes sont souvent les mêmes : les promotions se font plus attendre chez les femmes que chez les hommes, rares sont les dirigeants qui pensent aux femmes pour un poste de leadership, etc. " Par ailleurs, les quelques femmes qui se sont affirmées et ont joué le rôle de manageuse assertive, se sont vues socialement pénalisées, ajoute la coach. Aujourd'hui encore, à comportement égal, l'attitude d'un homme ou d'une femme est perçue très différemment. Un homme qui se met en colère est un dirigeant qui en impose, tandis qu'une femme qui se met en colère est une mauvaise manageuse. " Résultat : avec le temps, la majorité des femmes se sont conformées et ont intégré un certain nombre de comportements socialement acceptables qui n'ont fait que renforcer les stéréotypes. D'après Diane Thibaut, il existe toutefois des solutions structurelles pour inclure davantage les femmes à tous les étages d'une entreprise. L'engagement des femmes dans le top management ne doit pas être un " nice to have " (c'est souhaitable), mais un " must have " (c'est obligé). Inscrivez ce projet dans la stratégie globale de votre entreprise, en vous rappelant que c'est avant tout un intérêt business ( lire l'encadré). Définissez clairement les changements structurels que vous désirez réaliser. Par exemple, fixez-vous des objectifs chiffrés (au minimum une femme dans la short list de recrutement, autant de femmes à tel niveau de hiérarchie avant la fin de l'année, etc.). Tous ces changements structurels ne sont possibles qu'avec le soutien du top management. En effet, un CEO convaincu peut persuader ses équipes. L'inverse est plus compliqué. Le top management est l'ambassadeur du changement de culture de l'entreprise. C'est donc lui qui emmène ses équipes dans ce processus et montre l'exemple. Traditionnellement, depuis des années, les entreprises coachent individuellement et collectivement les femmes afin de mieux les inclure dans les hautes sphères des entreprises. Au programme : travail sur l'assertivité, apprentissage de techniques d'affirmation de soi, formation à la confiance en soi et en ses compétences, etc. En d'autres termes, les entreprises contribuent à l' empowerment de leurs employées. C'est déjà une grande avancée ! Cependant, pour combattre les stéréotypes et freiner l'accession des femmes aux postes de dirigeantes, il est nécessaire d'associer les hommes aux programmes d'accompagnement des femmes. En effet, sans la participation de ceux-ci, les femmes se regroupent entre elles et forment une petite communauté qui a moins de pouvoir que les hommes. L'effet visé est donc manqué. Par exemple, optez pour un sponsoring des femmes à haut potentiel par les senior executives de l'entreprise, ou faites participer le CEO à certaines séances de coaching. Côté communication, tant externe qu'interne, il y a également bon nombre d'actions possibles. Commencez par être transparent par rapport aux initiatives mises en place dans votre entreprise pour favoriser l'inclusion des femmes. Communiquez, par exemple, sur la flexibilité du temps de travail offerte aux jeunes parents, sur le télétravail, etc. De cette façon, vous attirerez déjà certains talents féminins et masculins. Ensuite, repensez de A à Z la formulation de vos offres d'emploi. Effectivement, il existe un vocabulaire davantage féminin que masculin associé aux publications de fonctions. Pour recruter un(e) dirigeant(e), n'indiquez plus " Directeur h/f " mais " Directeur/Directrice ". Piochez également dans un vocabulaire plus féminin (se développer, s'engager, coopératif, qualité) que masculin (entreprendre, réussir, supérieur) pour laisser une porte ouverte à la gent féminine. Et si cela ne vous convainc pas encore, rappelez-vous qu'une femme a tendance à postuler pour un poste uniquement si elle coche 100 % des critères requis tandis que six critères sur 10 suffisent aux hommes. Autant donc soigner sa communication. Au final, c'est aux responsables des ressources humaines que revient la mission concrète du recrutement des femmes. Etablissez avec eux un plan de diversité et formez-les à ces bonnes pratiques. L'objectif ? Rendre les processus RH plus équitables. Tout d'abord, chassez activement les talents féminins. Pour ce faire, repérez les hauts potentiels au sein de votre entreprise et discutez du poste à pourvoir. Si l'offre d'emploi est externe, organisez des événements spécifiquement féminins qui seront visibles en particulier par les femmes. Lors des entretiens, évitez les préjugés. Réalisez pour cela des entretiens à l'aveugle, comme pour les musiciens des orchestres qui jouent derrière un mur, sur un sol recouvert de tapis empêchant d'entendre les talons d'une femme. Lors de la sélection des candidats, anonymisez les C.V. ou, du moins, enlevez les genres. Ensuite, déterminez des critères objectifs avant l'entretien : certaines compétences, traits de personnalité, etc. Enfin, diversifiez le panel des recruteurs. Naturellement, un manager a tendance à choisir quelqu'un qui lui ressemble pour occuper le poste vacant. Si ce manager est historiquement un homme, il y a peu de chances que son choix porte sur une femme. Déterminez quatre ou cinq personnes qui donneront leur avis lors de l'embauche. Par Lauranne Garitte.