Pour un flirt au travail, peut-on faire n’importe quoi?

Beaucoup de couples se font et se défont au boulot, et cela ne semble pas poser de problème aux employés et employeurs belges. Mais est-ce pour autant une bonne idée de mélanger travail et plaisir?

Un lieu de travail n’est pas seulement l’endroit où l’on accomplit son job. C’est également un lieu de rencontres. On y côtoie des collègues à longueur de semaine et d’année, on y élabore des projets en équipe, on y partage des joies et des peines, bref, on y crée des relations humaines. Il n’est donc pas surprenant qu’un salarié sur quatre soit déjà tombé amoureux d’un collègue et qu’un sur cinq ait déjà embrassé au boulot (ou plus si affinités), comme le dévoile une étude menée entre 2016 et 2018 par le bureau d’études indépendant iVOX, pour le compte du prestataire de services RH Tempo-Team (*). Cette enquête précise même que près de 15 % des travailleurs ont déjà entretenu une relation (secrète ou non) avec un collègue.

“On a longtemps pensé qu’une certaine homogamie (même milieu, aspiration, culture, etc.) expliquait que beaucoup de couples se formaient au travail, nous apprend Michel Amand, sexologue clinicien et secrétaire général de la SSUB (Société des sexologues universitaires de Belgique). Cependant, des études plus poussées ont démontré que ce point-là était négligeable et que le lieu de travail n’est finalement pas différent de l’arrêt du bus ou de la fête de village. C’est surtout l’occasion qui fait le larron.”

Et cela ne dérange apparemment pas le monde de l’entreprise puisque deux tiers des employés et trois quarts des employeurs estiment que les relations amoureuses entre collègues doivent être tolérées. “Concernant les flirts et les relations amoureuses au travail, il n’y a pas vraiment de règles, du moment que cela n’entrave pas le bon fonctionnement de l’entreprise, confirme Valérie Denis, manager CSR chez Tempo-Team. A partir du moment où l’on est heureux dans la vie, on est heureux au travail. Et si on est heureux au travail, on est plus productif !”

“Sex collègue = ex-collègue”

Cela n’empêche pourtant pas un grand nombre de travailleurs de se méfier de ce mélange entre travail et plaisir. Ragots, disputes, baisse du niveau des prestations et de l’ambiance figurent en tête de leurs inquiétudes. Par conséquent, seul un tiers d’entre eux avoue pouvoir envisager une relation avec un collègue. La moitié exclut même totalement cette éventualité et évite volontairement les contacts trop rapprochés.

Et ils ont raison, si l’on en croit Michel Amand qui tint lui-même, en d’autres temps, le rôle d’employeur. ” Lorsque j’étais responsable d’institution, je mettais en garde les membres de mon personnel avec cette expression : sex collègue = ex-collègue. Chacun fait ce qu’il veut, mais une relation au travail ne doit pas être prise à la légère. Cela va forcément devenir un élément perturbateur. Cela devra évidemment être géré par les personnes concernées, mais également par leurs collègues et leurs supérieurs qui, eux, n’ont rien demandé. Je pense que l’idéal, ou en tout cas le moins mauvais, quand une relation s’installe dans la durée, c’est que l’un des deux quitte le service ou l’entreprise. ”

L’employeur est responsable du bien-être au travail

La solution du déplacement en interne est de plus en plus privilégiée par les entreprises qui ont les moyens de la mettre en place, comme le confirme Valérie Denis : ” Quatre employeurs sur 10 prennent des mesures très concrètes pour que, lorsqu’un couple s’officialise au sein de l’entreprise, les deux personnes ne travaillent plus ensemble. Surtout s’il existe un rapport hiérarchique “. Car ” l’employeur, s’il n’est pas responsable du fait qu’une relation se crée sur le lieu de travail, reste bel et bien le garant du bien-être de ses collaborateurs “, rappelle Marie Lamoral, conseillère en prévention pour les aspects psychosociaux chez Mensura. ” Si une relation tourne mal, les problèmes du couple peuvent se retrouver dans la sphère professionnelle, poursuit-elle. L’employeur devient alors responsable des éventuels impacts négatifs qui en découleraient et doit prendre des mesures pour restaurer le bien-être au travail. Ceci explique pourquoi les employeurs ont tendance à séparer professionnellement les couples. ”

Attention toutefois, un changement de poste ne peut pas modifier l’un des éléments essentiels du contrat de travail, comme le lieu ou la fonction. Cela équivaudrait à une rupture de contrat (acte équipollent) qui ouvrirait le droit, pour la partie lésée, à une indemnité. Cette mesure doit donc être prise en consultation avec les parties concernées.

Reste que, pour diverses raisons, bon nombre de couples choisissent de ne pas dévoiler ou officialiser leur relation. ” Parce ce qu’ils ne veulent pas être séparés, qu’ils ne savent pas forcément où leur relation va les mener ou encore parce qu’il s’agit d’une relation extra-conjugale “, explique Valérie Denis. Avec toujours le risque de crises de jalousie, de ragots ou de mauvaise ambiance au travail.

Du flirt au harcèlement

Et l’impact des mouvements #MeToo et #BalanceTonPorc dans tout cela, sachant que le désir, s’il n’est pas réciproque, peut vite mener au harcèlement ? Eh bien, si l’on compare les chiffres dévoilés récemment par Tempo-Team avec ceux d’une précédente étude datant de 2016, on constate qu’il n’a eu que peu d’influence sur les idylles au bureau.

Par contre, le phénomène a bel et bien modifié l’attitude des entreprises vis-à-vis des comportements problématiques, comme les remarques sexistes ou le harcèlement. Trois quarts des patrons ont désormais désigné une personne de confiance au sein de leur entreprise et près de la moitié des sociétés a établi des accords clairs sur les comportements inappropriés au travail. Un progrès certain, même si un salarié sur deux ne connaît toujours pas les codes de comportement édictés par son employeur…

” Si ce n’est évidemment pas la panacée, les chartes et codes de conduite ont le mérite de souligner les comportements qui ne doivent pas être tolérés, comme les blagues sexistes ou certaines remarques qui sont susceptibles de faire l’objet d’une plainte, ou en tout cas d’un signalement, estime Valérie Denis. Bien sûr, la difficulté avec ce type de comportements, c’est que l’on est souvent dans le subjectif. Il y a une zone grise entre humour grivois, drague lourde et début de harcèlement. Certaines personnes vont plus vite mal prendre certaines choses. La fréquence des faits joue également un rôle. ” Pour Michel Amand, la durée du phénomène est déterminante pour différencier la drague lourde du harcèlement : ” Au premier ‘stop’, le comportement qui pose problème doit s’arrêter. Sinon, on bascule dans le harcèlement “. A propos de harcèlement, chaque entreprise doit en donner la définition et les procédures à suivre dans une annexe concernant les aspects psychosociaux obligatoirement ajoutée au règlement de travail.

Bonne nouvelle, depuis le phénomène #MeToo, ” on observe une libération de la parole “, se réjouit Marie Lamoral. ” Y a-t-il plus de comportements indésirables ? Je ne le pense pas. Les comportements n’ont pas foncièrement changé. Mais les gens dénoncent plus vite les abus. ”

Une question de taille…

Bénéficie-t-on d’un meilleur encadrement psychosocial dans les grandes entreprises ? ” 91% des grandes entreprises ont une personne de contact contre 70% pour les PME, répond Valérie Denis. Pareil pour les actions entreprises lorsqu’un couple se forme au travail : 55% des grandes entreprises prennent des mesures (déplacement interne) contre 31% des PME. Bien sûr, il faut avoir la possibilité de le faire et ce n’est pas toujours simple pour une petite structure. Il faut également un cadre juridique qui accompagne les codes de conduite, des employés motivés à devenir personne de confiance, un rôle parfois difficile à porter, etc. ”

Tempo-Team fait partie de ces entreprises qui ont désigné une personne de confiance, établi un code de conduite et agissent lorsqu’un couple se forme au sein du personnel. ” Nous avons eu plusieurs cas de couples qui se sont formés chez nous et désormais, ces personnes ne travaillent plus dans la même équipe ou le même département, confirme Valérie Denis. Les enployés qui se font connaître sont souvent en demande de déplacement. Ce n’est pas toujours évident de travailler avec son conjoint, surtout si l’un est le manager de l’autre. ”

Axa Belgium, par contre, n’applique pas de réglementation spécifique. ” Cette dimension relève de la vie privée et des libertés individuelles de chacun, explique la porte-parole Chloé Tillieux. Si un litige survient entre deux personnes, peu importe qu’il soit lié à une relation amoureuse ou d’une autre nature. Il appartient au manager de veiller au bon fonctionnement de son équipe et au bien-être de ses collaborateurs. ” Quant aux comportements inappropriés, Axa n’a pas établi de charte les concernant, mais les employés qui en sont victimes peuvent se tourner vers un département bien-être, les conseillers en prévention psychosociale ou faire appel au service de conseil et d’assistance psychologique mis à leur disposition 24h/24 par la société.

Même chose chez ING, dont la politique se limite à s’assurer qu’il n’y a pas de conflits d’intérêts entre les fonctions des travailleurs en couple. Pour le reste, la banque dit faire confiance à ses employés pour qu’ils séparent vie privée et vie professionnelle.

… et de culture

Ce qui peut sembler naturel dans une entreprise ne l’est pas nécessairement dans une autre. En particulier s’il s’agit d’une société étrangère. ” Il existe une différence de vision concernant le respect de la vie privée entre les sociétés belges ou européennes et le monde anglo-saxon, résume Kris De Schutter, associé au cabinet d’avocats Loyens & Loeff. La tolérance des entreprises anglo-saxonnes vis-à-vis des relations amoureuses au travail est en règle général plus faible qu’en Europe continentale, où l’on est plus compréhensif à ce sujet. Les grandes entreprises européennes ont également des règles en la matière, mais elles sont beaucoup plus strictes chez les Anglo-Saxons. ”

Le sujet peut même sembler tabou pour certaines entreprises, si l’on en croit les fins de non-recevoir que nous avons reçues des sociétés étrangères que nous avons contactées : McKinsey, KPMG, Toyota, GSK, Goodyear, etc. Aucune de ces sociétés n’a donné suite à nos demandes d’information ou souhaité communiquer sur le sujet.

En revanche, en ce qui concerne les comportements réellement inappropriés, la différence de culture tendrait à disparaître. ” Je pense que toutes les entreprises, qu’elles soient européennes ou anglo-saxonnes, sont conscientes de ces problèmes et prennent les mêmes actions en cas de plainte “, analyse Kris De Schutter.

(*) L’étude d’iVOX porte sur un échantillon représentatif de 2.050 personnes. La marge d’erreur est de maximum 3,39%.

Que faire quand la drague devient harcèlement ?

Safia Titi, avocate spécialisée en droit du travail, répond :

” Il appartient à chacun de déterminer ses limites, ce qui est acceptable et ce qui ne l’est plus. Si l’on estime que la ligne rouge est franchie, la première chose à faire est de confronter l’auteur du harcèlement et de lui faire comprendre, sans équivoque, qu’il faut qu’il arrête. Si cela n’a aucun effet, il faut alors se tourner vers la personne de confiance ou le conseiller en prévention de l’entreprise, lui faire part de la situation et, le cas échéant, introduire une plainte. Le conseiller peut se charger d’écrire un courrier au harceleur : cela suffit parfois à faire cesser le comportement problématique. Si ce n’est pas le cas, le dossier remontera au service externe de prévention et de protection au travail, qui va lancer une médiation, enquêter et fournir une série de recommandations à l’entreprise pour faire cesser le harcèlement.

Si cette procédure n’aboutit pas, il peut alors être temps de consulter un avocat et de porter plainte au civil (généralement devant le tribunal du travail) ou, pour les cas les plus graves, au pénal (tribunal correctionnel). La réalité nous montre cependant que très peu de plaintes pour harcèlement aboutissent car les faits sont généralement difficiles à prouver. C’est pourquoi je conseille, dès que l’on sent que la situation dégénère, de se ménager des preuves (e-mails, SMS, témoins, etc.). ”

L’encadrement psychosocial au sein de l’entreprise

La personne de confiance

Le mouvement #MeToo a généré une hausse du nombre de personnes de confiance désignées au sein des entreprises. La personne de confiance (interne ou externe à l’entreprise) est compétente pour tous les risques psychosociaux au travail (violence, harcèlement, etc.) et est tenue au secret professionnel. Sa désignation est soumise à l’accord du personnel et sa mission se limite aux procédures informelles. Depuis 2014, elle est tenue de suivre une formation.

” Elle offre la possibilité de se confier, d’avoir quelqu’un à qui parler et qui peut donner un avis extérieur sur une situation donnée “, souligne Valérie Denis. Les victimes de remarques déplaisantes, de drague lourde, voire de harcèlement sexuel, peuvent très mal vivre leur situation. ” Et ce sont souvent des comportements cachés que les RH ne voient pas, ajoute Michel Amand. Le plus important pour les victimes, c’est d’avoir un interlocuteur à qui parler. Le pire, c’est le silence. ”

Le conseiller en prévention

Tout employeur doit disposer d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux, diplômé universitaire en psychologie ou sociologie et spécialement formé. Il peut soit faire partie du service interne (après accord du personnel), soit du service externe de prévention et de protection au travail auquel l’employeur est affilié. Il est un expert qui dispose d’une compétence d’avis auprès de l’employeur et des travailleurs. Il est compétent pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail, autant en ce qui concerne le volet informel que formel, et est tenu au secret professionnel.

L’amour au travail en trois étapes

Nous avons demandé au sexologueMichel Amand s’il existe un comportement type des couples qui se forment au travail.

MICHEL AMAND. Il y a d’abord la phase de la lune de miel. Cette période est bénéfique pour tout le monde car au départ, le flirt stimule énormément : on a une deuxième raison d’aller au boulot, parce qu’on va y rencontrer l’objet de son désir. La capacité à travailler s’en trouve multipliée : on fait tout pour se montrer sous son meilleur jour, y compris auprès des autres collègues. On veut se montrer performant, agréable, efficace, etc. Et même s’il en résulte l’un ou l’autre moment de distraction, cette attitude est globalement positive pour l’entreprise. On peut donc dire que l’attirance et le flirt sont des moteurs de productivité et des stimuli pour la créativité, choses utiles dans le cadre du travail. Ensuite, vient la phase de la différenciation. Les deux personnes du couple s’aperçoivent qu’elles ne sont pas aussi semblables qu’elles le croyaient. Certaines de ces différences énervent et les disputes commencent. Cette phase a un effet paralysant sur les relations professionnelles.

Vient enfin la troisième phase, celle de la rupture ou de l’officialisation. Soit les personnes se séparent, ce qui peut entraîner des tensions dans le travail d’équipe, soit la relation se poursuit au vu et au su de tous et peut être gérée le mieux possible au sein de l’entreprise. Il s’agit là d’un schéma assez classique.Selon moi, la meilleure attitude consisterait à maintenir l’attirance et à remettre le passage à l’acte à plus tard, ce ” plus tard ” étant indéterminé et infini. Le fait d’être attiré par quelqu’un dans son milieu professionnel, tout en conservant des limites, peut déboucher sur une relation de travail épanouis-sante. Ne pas passer à l’acte permet de maintenir la qualité de la relation, de préserver le bien-être au travail et de continuer d’être stimulé. Sinon, c’est voué à l’échec… même si un grand nombre d’exceptions sont là pour me contredire.