Petite mise au point préalable: en réalité, nous ne voyons pas dans ce "war for talent" une guerre au sens propre du terme. Nous ne combattons pas nos concurrents dans cette quête des meilleurs talents. Nous ferraillons tout au plus contre les préjugés et l'ignorance qu'affichent parfois des candidats potentiels au sujet de ce qu'implique réellement une carrière. Dès qu'ils ou elles le découvrent, il devient nettement plus facile de les arrimer pour de bon.

Toutefois, cela fait bien longtemps que les méthodes classiques des offres d'emploi, des agences de recrutement et des chasseurs de tête ne suffisent plus à dénicher les talents et à susciter leur intérêt pour une quelconque société. Les candidats se montrent nettement plus à l'écoute de témoignages positifs venant de nos propres collaborateurs que des laïus de notre équipe de recrutement ou d'éventuels chasseurs de tête. Voilà pourquoi nous investissons beaucoup de temps et d'énergie dans l'édification d'un réseau social via lequel les collaborateurs satisfaits peuvent s'épancher. Un tweet enthousiaste d'un employé satisfait, parlant d'un projet ou d'un événement réussi, peut avoir davantage d'impact qu'une campagne publicitaire de plusieurs (dizaines de) milliers d'euros.

Du gros salaire à la belle culture

Comment pérenniser, par ailleurs, la satisfaction de ces collaborateurs? Apparemment, l'augmentation régulière du salaire de base n'est pas la voie à suivre. Nombreux sont les employés partis un jour pour s'en aller gagner plus ailleurs qui réintègrent les rangs aux mêmes conditions que celles dont ils bénéficiaient avant. Tout simplement parce qu'ils ont compris qu'un plus haut salaire ne peut être la seule motivation à long terme. Ces employés de retour au bercail sont par ailleurs nos meilleurs ambassadeurs dans nos communications vers le monde extérieur. Ce qui fait surtout la différence, c'est l'offre d'un ensemble d'avantages extra-légaux. Surtout lorsqu'on le conçoit, comme nous, avec suffisamment de souplesse pour qu'il s'adapte à la fluctuation du rythme de vie et des priorités de chacun.

Les candidats ne font toutefois preuve d'un réel intérêt que lorsque l'on aborde le sujet de la culture d'entreprise et des valeurs qui lui sont attachées. Il est facile de prétendre que le collaborateur occupe une place centrale. Concrétiser ce crédo par le biais d'un plan de développement individualisé pour tout le monde est une autre paire de manches. Il arrive qu'un poste soit créé sur mesure pour une personne déterminée. Cela signifie également que la description du poste doit être malléable et doit pouvoir s'adapter au candidat, et non l'inverse. Ce n'est qu'à partir de là que vous pouvez réellement affirmer que la flexibilité fait partie de votre culture d'entreprise.

Un autre élément essentiel de notre culture d'entreprise est l'attention que nous accordons à la diversité et à l'esprit d'ouverture. Cette ouverture commence par la prise de conscience que nous avons, tous et toutes, des préjugés inconscients qui ont une influence sur la manière dont nous travaillons, avec qui nous travaillons, et que notre perception des autres a une influence sur notre vie - que ce soit sur le plan professionnel ou privé. Il faut savoir prendre de conscience du fait qu'il existe par exemple des cultures où l'on ne pratique pas les poignées de mains à tout-va et en tenir compte. C'est là le genre de choses qui fait la différence entre, d'une part, une culture d'entreprise ouverte et hétérogène et, de l'autre, un environnement professionnel rigide et désuet.

L'envie d'apprendre: la nouvelle voiture de société

Last but not least: votre culture d'entreprise doit incarner l'envie d'apprendre. Une inclination à apprendre tout au long de la vie doit transparaître dans quasiment tout ce que fait la société. A terme, l'effet est plus puissant que n'importe quelle voiture de société haut de gamme. En plus d'initiatives diverses, telles que des plates-formes d'apprentissage en-ligne et l'opportunité de prendre des congés-éducation, cela nous a mené à adopter le principe selon lequel chacun et chacune, en plus de ses attributions contractuelles, peut consacrer 20% de son temps à des "projets favoris": des projets qui ne débouchent pas forcément sur une valeur ajoutée immédiate mais qui permettent par contre à nos collaborateurs de développer de nouvelles perceptions et de nouveaux talents de réelle valeur.

Cet apprentissage tout au long de la vie démarre bien entendu sur les bancs de l'école, chose à laquelle il faut consacrer toute l'attention nécessaire. Un sérieux effort de rattrapage est nécessaire en matière de numérique. Les universités, notamment, s'y sont attelées mais les entreprises, elles aussi, doivent y participer. Multiplier les possibilités de stage, initier des chaires universitaires ne sont que deux exemples de la manière dont il est possible de jeter un pont entre les entreprises d'aujourd'hui et les employés de demain. Je suis en faveur des "high potential programs" comme élément constitutif de notre catalogue, en ce sens qu'ils nous permettent de proposer aux candidats les plus prometteurs une offre complète qui va au-delà d'un "summer camp" ou d'un MBA. Ce n'est qu'ainsi que l'on peut réussir à tisser une relation suffisamment forte avec le ou la candidate dans l'attente du poste idéal qu'on pourra lui proposer lorsqu'il se présentera.

Chaque société se doit d'être innovante et de se réinventer sans cesse. Mais la seule constante doit toutefois être le désir de se remettre continuellement en question, de rechercher l'innovation, de nouvelles manières d'améliorer la société et nous-mêmes, et de partager les nouvelles connaissances avec tout le monde. Ce n'est ainsi que l'on réussira à préserver notre pertinence aux yeux de nos collaborateurs, présents et à venir.

Billet de blog rédigé par Pascale Van Damme, Vice-Présidente et Directrice générale de Dell Technologies Belux.

Petite mise au point préalable: en réalité, nous ne voyons pas dans ce "war for talent" une guerre au sens propre du terme. Nous ne combattons pas nos concurrents dans cette quête des meilleurs talents. Nous ferraillons tout au plus contre les préjugés et l'ignorance qu'affichent parfois des candidats potentiels au sujet de ce qu'implique réellement une carrière. Dès qu'ils ou elles le découvrent, il devient nettement plus facile de les arrimer pour de bon.Toutefois, cela fait bien longtemps que les méthodes classiques des offres d'emploi, des agences de recrutement et des chasseurs de tête ne suffisent plus à dénicher les talents et à susciter leur intérêt pour une quelconque société. Les candidats se montrent nettement plus à l'écoute de témoignages positifs venant de nos propres collaborateurs que des laïus de notre équipe de recrutement ou d'éventuels chasseurs de tête. Voilà pourquoi nous investissons beaucoup de temps et d'énergie dans l'édification d'un réseau social via lequel les collaborateurs satisfaits peuvent s'épancher. Un tweet enthousiaste d'un employé satisfait, parlant d'un projet ou d'un événement réussi, peut avoir davantage d'impact qu'une campagne publicitaire de plusieurs (dizaines de) milliers d'euros.Du gros salaire à la belle cultureComment pérenniser, par ailleurs, la satisfaction de ces collaborateurs? Apparemment, l'augmentation régulière du salaire de base n'est pas la voie à suivre. Nombreux sont les employés partis un jour pour s'en aller gagner plus ailleurs qui réintègrent les rangs aux mêmes conditions que celles dont ils bénéficiaient avant. Tout simplement parce qu'ils ont compris qu'un plus haut salaire ne peut être la seule motivation à long terme. Ces employés de retour au bercail sont par ailleurs nos meilleurs ambassadeurs dans nos communications vers le monde extérieur. Ce qui fait surtout la différence, c'est l'offre d'un ensemble d'avantages extra-légaux. Surtout lorsqu'on le conçoit, comme nous, avec suffisamment de souplesse pour qu'il s'adapte à la fluctuation du rythme de vie et des priorités de chacun.Les candidats ne font toutefois preuve d'un réel intérêt que lorsque l'on aborde le sujet de la culture d'entreprise et des valeurs qui lui sont attachées. Il est facile de prétendre que le collaborateur occupe une place centrale. Concrétiser ce crédo par le biais d'un plan de développement individualisé pour tout le monde est une autre paire de manches. Il arrive qu'un poste soit créé sur mesure pour une personne déterminée. Cela signifie également que la description du poste doit être malléable et doit pouvoir s'adapter au candidat, et non l'inverse. Ce n'est qu'à partir de là que vous pouvez réellement affirmer que la flexibilité fait partie de votre culture d'entreprise.Un autre élément essentiel de notre culture d'entreprise est l'attention que nous accordons à la diversité et à l'esprit d'ouverture. Cette ouverture commence par la prise de conscience que nous avons, tous et toutes, des préjugés inconscients qui ont une influence sur la manière dont nous travaillons, avec qui nous travaillons, et que notre perception des autres a une influence sur notre vie - que ce soit sur le plan professionnel ou privé. Il faut savoir prendre de conscience du fait qu'il existe par exemple des cultures où l'on ne pratique pas les poignées de mains à tout-va et en tenir compte. C'est là le genre de choses qui fait la différence entre, d'une part, une culture d'entreprise ouverte et hétérogène et, de l'autre, un environnement professionnel rigide et désuet.L'envie d'apprendre: la nouvelle voiture de société Last but not least: votre culture d'entreprise doit incarner l'envie d'apprendre. Une inclination à apprendre tout au long de la vie doit transparaître dans quasiment tout ce que fait la société. A terme, l'effet est plus puissant que n'importe quelle voiture de société haut de gamme. En plus d'initiatives diverses, telles que des plates-formes d'apprentissage en-ligne et l'opportunité de prendre des congés-éducation, cela nous a mené à adopter le principe selon lequel chacun et chacune, en plus de ses attributions contractuelles, peut consacrer 20% de son temps à des "projets favoris": des projets qui ne débouchent pas forcément sur une valeur ajoutée immédiate mais qui permettent par contre à nos collaborateurs de développer de nouvelles perceptions et de nouveaux talents de réelle valeur.Cet apprentissage tout au long de la vie démarre bien entendu sur les bancs de l'école, chose à laquelle il faut consacrer toute l'attention nécessaire. Un sérieux effort de rattrapage est nécessaire en matière de numérique. Les universités, notamment, s'y sont attelées mais les entreprises, elles aussi, doivent y participer. Multiplier les possibilités de stage, initier des chaires universitaires ne sont que deux exemples de la manière dont il est possible de jeter un pont entre les entreprises d'aujourd'hui et les employés de demain. Je suis en faveur des "high potential programs" comme élément constitutif de notre catalogue, en ce sens qu'ils nous permettent de proposer aux candidats les plus prometteurs une offre complète qui va au-delà d'un "summer camp" ou d'un MBA. Ce n'est qu'ainsi que l'on peut réussir à tisser une relation suffisamment forte avec le ou la candidate dans l'attente du poste idéal qu'on pourra lui proposer lorsqu'il se présentera.Chaque société se doit d'être innovante et de se réinventer sans cesse. Mais la seule constante doit toutefois être le désir de se remettre continuellement en question, de rechercher l'innovation, de nouvelles manières d'améliorer la société et nous-mêmes, et de partager les nouvelles connaissances avec tout le monde. Ce n'est ainsi que l'on réussira à préserver notre pertinence aux yeux de nos collaborateurs, présents et à venir.Billet de blog rédigé par Pascale Van Damme, Vice-Présidente et Directrice générale de Dell Technologies Belux.