Commençons par jeter un oeil sur les chiffres. L'an dernier, 34 % des travailleurs ont été victimes d'un comportement inapproprié. C'est ce qu'a dévoilé une enquête relative aux facteurs psychosociaux sur le lieu de travail menée par Mensura, le plus grand service externe de prévention et de protection au travail en Belgique. Dans un cas sur quatre, il s'agit d'une agression physique ou verbale. Le harcèlement et la discrimination arrivent en deuxième position avec 13 % des cas. Enfin, 2 % des personnes interrogées ont été con- frontées à un comportement transgressif à caractère sexuel. Les jeunes sont ceux qui échappent le plus souvent à ce fléau (27 %) tandis que les personnes de 45 à 54 ans en sont les premières victimes (38 %). Par ailleurs, les femmes (37 %) sont plus souvent touchées que les hommes (32 %).
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Commençons par jeter un oeil sur les chiffres. L'an dernier, 34 % des travailleurs ont été victimes d'un comportement inapproprié. C'est ce qu'a dévoilé une enquête relative aux facteurs psychosociaux sur le lieu de travail menée par Mensura, le plus grand service externe de prévention et de protection au travail en Belgique. Dans un cas sur quatre, il s'agit d'une agression physique ou verbale. Le harcèlement et la discrimination arrivent en deuxième position avec 13 % des cas. Enfin, 2 % des personnes interrogées ont été con- frontées à un comportement transgressif à caractère sexuel. Les jeunes sont ceux qui échappent le plus souvent à ce fléau (27 %) tandis que les personnes de 45 à 54 ans en sont les premières victimes (38 %). Par ailleurs, les femmes (37 %) sont plus souvent touchées que les hommes (32 %). Depuis plusieurs années, le secrétariat social SD Worx interroge les travailleurs sur leur perception de la charge émotionnelle propre à leur travail et des comportements transgressifs. " Une personne sur quatre est confrontée à une surcharge émotionnelle, et est victime d'un comportement transgressif à un moment ou à un autre. Aucune différence significative n'est à souligner depuis l'apparition du mouvement #MeToo, explique Lorenzo Andolfi, conseiller en ressources humaines. Il est interpellant de constater que seuls 28 % des personnes interrogées estiment que leur organisation prend des mesures de prévention efficaces. " Il est indispensable de mettre en oeuvre des mesures de prévention afin de combattre et prévenir les problèmes psychosociaux sur le lieu de travail, et pas seulement les comportements transgressifs. " L'instauration d'un cadre global est essentielle pour clarifier les comportements acceptés et attendus sur le lieu de travail, tout comme l'établissement d'un code de conduite, recommande Lorenzo Andolfi. Une culture d'entreprise repose sur des normes et des valeurs communes. Elles doivent être concrétisées le plus possible afin que chacun sache quel comportement est toléré ou non. On pourrait croire qu'il s'agit de petites règles sans grande importance, mais on constate que les travailleurs adaptent leur conduite notamment parce qu'ils veulent les respecter. " Son collègue juriste, Geert Vermeir, met en lumière le cadre juridique. " Avant l'apparition de #MeToo, il existait déjà une législation obligeant les entreprises à garantir le bien-être de leurs employés. Elles sont tenues de prendre toutes les mesures possibles pour lutter contre la violence, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Ce dernier fait l'objet d'une définition particulièrement vaste dans la législation : il s'agit de toute forme de comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle ayant pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant et humiliant. Le harcèlement sexuel peut se manifester sous différentes formes, tant physiques que verbales : regards insistants ou concupiscents, remarques équivoques ou insinuations, exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos, ...), attouchements, etc. " Koen Van Hulst, responsable de la prévention psychosociale chez Mensura, conseille aux employés d'être assertifs et de fixer des limites. " Nommez concrètement le comportement déplacé et demandez qu'il cesse. Employez des phrases concises et percutantes. La communication directe reste la meilleure solution. Le fait de soupirer, lancer un regard furieux ou stupéfait, ou même plaisanter pour éluder la situation ne permet pas d'adresser un message de refus catégorique. Utilisez le langage corporel et maintenez un contact visuel sans baisser la tête pour faire passer clairement votre message. Votre réaction doit être proportionnelle à la situation : pas trop virulente, mais pas trop indulgente non plus. L'indulgence est de mise uniquement si l'autre personne est prête à respecter les sentiments et les limites. " " Idéalement, chaque personne doit être suffisamment assertive pour fixer ses propres limites, mais ce n'est pas toujours le cas, poursuit Koen Van Hulst. Prenez au sérieux le sentiment d'irritation, d'angoisse ou de frustration exprimé par vos collègues. Chaque personne est unique et a le droit de refuser un comportement donné, même s'il est accepté par tous les autres. D'ailleurs, même si vous n'êtes pas directement confronté à un comportement inapproprié, vous pouvez contribuer à le combattre. Apportez votre soutien à la personne qui en est victime ou expliquez à votre collègue qu'il dépasse les bornes. " " Il est essentiel d'instaurer un climat propice à l'ouverture et à la discussion, explique Lorenzo Andolphi. Pour transformer une culture d'entreprise, il ne suffit pas de fixer des règles. Il faut également enseigner à chaque individu les comportements adéquats. De plus, il ne faut pas se contenter de blâmer les comportements négatifs, il faut aussi reconnaître voire récompenser ceux qui sont positifs. Par exemple, lorsque quelqu'un fait figure de modèle. Pourquoi ne pas prendre en compte le respect des valeurs et des normes de l'organisation dans un processus d'évaluation, et même le récompenser financièrement ? " " Je recommande à chaque société de mettre en place une politique conforme à la législation qui définit ses propres priorités, insiste Geert Vermeir. Un employeur ne doit pas gérer seul la situation. Chaque entreprise doit faire appel à un service externe de prévention et de protection au travail avec un conseiller spécialisé en prévention. Les travailleurs ont le droit de s'entretenir avec lui de manière informelle ou de déposer une plainte formelle. Il va de soi qu'une politique de prévention n'est jamais infaillible. En cas d'incident, il vous incombe de limiter les dégâts auprès de la victime et de veiller à ce qu'il ne se reproduise pas. " Enfin, Geert Vermeir conseille de s'adresser à des personnes de confiance, même si la loi n'y oblige pas. " Ce sont des collègues qui ont suivi une formation spécifique et sont tenus par le secret professionnel, rappelle-t-il. En cas de constat d'un comportement transgressif, il est souvent plus facile de s'adresser à ces personnes de contact qu'au patron ou à une personne externe. " Par Frédéric Eelbode.