Les pièges à éviter pour télétravailler depuis sa résidence secondaire

Si le télétravail ne sera plus une obligation (mais une recommandation) à partir du premier juillet, certains travailleurs ont déjà dans un coin de leur tête les vacances d’été et la possibilité de continuer à télétravailler depuis leur résidence secondaire. Mais à quelles conditions cela peut-il se faire ? On vous explique les pièges à éviter

Si la réglementation concernant le télétravail a été assouplie depuis le 9 juin dernier, le retour au bureau est loin d’être une réalité dans les faits. Entre les entreprises qui souhaitent prendre le temps pour bien organiser l’accueil de leur personnel et les travailleurs qui désirent encore profiter de la possibilité qu’il leur reste de le faire depuis leur domicile, le télétravail a encore quelques belles semaines devant lui. Et encore plus avec les vacances estivales qui pointent le bout de leur nez.

On sait que pendant le premier confinement, certaines personnes s’étaient rendues dans leur résidence secondaire afin de profiter d’un cadre de travail plus agréable. Cependant tout n’est pas permis et autorisé. Il existe des règles à suivre sur lesquelles nous allons revenir.

La crise sanitaire aura un impact à long terme sur notre manière de travailler. Evidemment, il existe toute une série de secteurs ou d’entreprises pour lesquels le présentiel reste une nécessité et le retour à la normale leur fera du bien. D’autres sociétés, avant la crise du covid-19, n’envisageaient pas vraiment la possibilité de télétravail mais le contexte les a obligé à s’adapter. Elles ont ainsi pu analyser en conditions réelles si cette nouvelle manière de travailler affectait ou pas le rendement et l’efficacité.

Mais avant d’envisager le futur en septembre, il faut se pencher sur l’été qui arrive et le fait que certaines personnes souhaiteront continuer à travailler depuis leur résidence secondaire en Belgique ou même à l’étranger.

Un accord-cadre européen sur le télétravail existe

S’il n’existe pas de réglementation spécifique en matière de télétravail à l’étranger au niveau international, on trouve trace d’un accord-cadre de 2002 sur cette matière au niveau européen. Le texte a subi quelques petites adaptations avec la pandémie, notamment en matière de sécurité sociale et de fiscalité, mais elles concernent surtout les travailleurs frontaliers. Pour Lindiana Islami, Legal Advisor chez Group S, il est surtout important de discuter avec son employeur avant de partir travailler à l’étranger. Ne fût-ce que pour toutes les questions d’assurance en cas d’accident du travail.

Des risques en cas d’accident du travail

En effet, votre domicile habituel est considéré comme votre localisation de télétravail officiel. Si par malheur, vous deviez avoir un accident sur votre lieu de résidence secondaire, il pourrait, si votre employeur n’avait pas marqué son accord pour que vous soyez à l’oeuvre là-bas, ne pas être considéré comme accident du travail. En l’absence de choix, le contrat de travail est régi par les lois du pays dans lequel le travailleur accomplit habituellement son job.

Les travailleurs ne sont soumis qu’à la législation d’un seul pays pour les matières relevant de la sécurité sociale. Une activité salariée dans un État membre de l’Union Européenne sera donc soumis à la législation de ce même État membre. Mais il existe une dérogation temporaire depuis la pandémie de coronavirus. Celle-ci a permis une neutralisation de l’impact du télétravail par l’ONSS jusqu’au 30 juin 2021 pour les travailleurs frontaliers.

Attention aux mauvaises surprises fiscales

Le télétravail effectué en dehors du domicile habituel aura non seulement un impact sur la sécurité sociale, mais peut aussi affecter votre fiscalité. “L’impôt est dû à l’État dans lequel sont effectués les prestations. Le travailleur pourrait dès lors être doublement imposé si sa seconde résidence se situe à l’étranger.“, explique Lindiana Islami de Group S. Mais il est possible d’éviter ce type d’imbroglio en ajoutant, notamment, un avenant au contrat de travail, le tout en concertation avec l’employeur.

F.Chl.