Les organisations inclusives ne naissent pas par hasard

Pourquoi 2020 a-t-elle été pour les entreprises une année déterminante pour le réexamen de leurs objectifs d'”impact social”? La réponse est simple.

La pandémie du Covid-19 a profondément secoué le monde entier et révélé l’inégalité sociale dans toutes ses formes. Bien que nous traversions une période tumultueuse, elle nous offre aussi, précisément, la possibilité de combler le fossé et d’évoluer vers un environnement de travail inclusif. Les collaborateurs d’entreprises inclusives sont davantage satisfaits et moins enclins à la défection et à l’absentéisme. Les collaborateurs y sont davantage productifs, créatifs, innovants. McKinsey estime que les organisations qui obtiennent les meilleurs scores en termes de diversité genrée et ethnique ont 33% plus de chances d’enregistrer une rentabilité financière supérieure par comparaison avec des entreprises similaires dans leur secteur. Traitement égalitaire et inclusion sont donc deux critères importants pour les résultats opérationnels et la satisfaction des salariés. Nous savons malheureusement que l’égalité des genres n’est pas encore une réalité dans de nombreux secteurs. Par exemple, le secteur technologique, qui est le mien, figure parmi les pires élèves de la classe: dominé par les hommes, avec un mauvais équilibre travail-vie privée, et pas de carrière avec pertinence sociétale. Ces idées fausses ont même pour effet d’éloigner des filles qui ont bouclé avec succès une formation STEM.

Même lorsque la rentabilité financière n’est pas le premier objectif, les organisations doivent s’engager dans cette évolution. Un tel changement dans la politique de recrutement contribue d’ailleurs à résoudre le manque aigu de personnel potentiel. Les entreprises, en particulier dans un secteur aussi hi-tech que l’IT, se sont pendant de nombreuses années désintéressées d’une partie importante du marché du travail. Elles n’ont fait aucun effort pour aller puiser dans ce vivier de talents. Tout indique que les pénuries existant sur le marché du travail ne feront qu’augmenter. Même dans la situation actuelle, avec une pandémie qui provoque incertitude, pertes d’emplois et une économie chancelante, la pénurie de travailleurs dans le secteur technologique continuera de croître significativement d’ici 2030, et cela dans le monde entier. Une étude de Korn Ferry estime que, d’ici dix ans, le secteur mondial des hautes technologies souffrira d’un déficit de 4,3 millions de collaborateurs. A terme, les entreprises seront donc elles-mêmes les premières victimes de cette politique boiteuse qui consistent pour elles à ne pas vouloir discerner les talents dont sont porteurs les candidats. Un CEO ne peut tout simplement plus se permettre d’ignorer une portion substantielle du marché du travail. A l’heure où les entreprises s’habituent de plus en plus à collaborer de manière virtuelle avec leurs collaborateurs et clients, cela implique que nous pouvons également échanger avec un nombre plus élevé d’individus. Les barrières s’effacent de plus en plus. Ce qui procure nombre d’opportunités à ceux qui désirent tirer parti d’une organisation inclusive qui pratique l’égalité des genres.

Se fixer des objectifs ambitieux

Il me faut contredire ceux qui pensent que l’égalité des genres se fait naturellement. Il n’est possible d’obtenir des résultats que si l’on intègre les objectifs finaux dans la stratégie d’entreprise. On n’atteint que ce qu’on mesure: 50% de collaborateurs féminins d’ici 2030 et 40% de dirigeants femmes sont des objectifs clairs et ambitieux vers lesquels tendre et pour lesquels vous pouvez définir un plan d’action. La notion de finalité fait partie intégrante de n’importe quel plan d’affaires ou stratégie d’entreprise. Nous avons également besoin de finalité pour rendre nos entreprises inclusives et égalitaires en termes de genres et pour combler le fossé salarial existant entre hommes et femmes remplissant les mêmes fonctions. Le cabinet d’analyse IDC considère qu’une telle attention portée à des chiffres et objectifs clairs et à des contrôles réguliers des progrès accomplis constitue une étape importante pour les entreprises technologiques si elles veulent réellement progresser dans les domaines de l’égalité des genres, de l’inclusion et autres objectifs de développement durable.

Implémentation progressive

Les actions que prend une entreprise ne doivent pas nécessairement être extraordinaires pour enregistrer des résultats. Un programme tel que DLAP (Diversity Leadership Accelerator Program) a par exemple pour effet que tous les collaborateurs ont les mêmes chances de décrocher une fonction dirigeante. Les high potentials de sexe féminin participent à un parcours de coaching de neuf mois afin d’être mieux préparées à faire évoluer leur carrière au sein d’une même société.

Fidéliser et inspirer les collaborateurs talentueux

Les entreprises doivent s’investir nettement plus dans la fidélisation de leurs collaborateurs de sexe féminin. Une étude du Center for Talent Innovation démontre que 45% plus de femmes abandonnent le secteur technologique en comparaison de leurs collègues masculins. Il s’agit souvent de collaboratrices qui interrompent leur carrière pour fonder une famille ou pour prendre soin d’un parent. Il devient ensuite difficile pour elles de se relancer et de trouver un emploi. En tant qu’entreprise, vous devez réfléchir à cette problématique et mettre en oeuvre une démarche afin de restaurer l’employabilité de ces femmes. Elles n’ont pas perdu leurs talents pendant leur pause-carrière mais elles doivent par contre sentir qu’elles sont à nouveau les bienvenues.

Créez dès lors un environnement vers lequel vos collaborateurs aimeront revenir, où ils se sentent chez eux, où ils peuvent trouver un équilibre entre travail, vie privée et apprentissage. La manière dont les dirigeants remplissent leur rôle a un impact important sur cet environnement.

Des modèles de référence ont une valeur inestimable pour montrer aux jeunes filles et aux jeunes femmes fraîchement diplômées que les choses peuvent également se passer autrement. Voilà pourquoi, une initiative telle que Inspiring 50, qui donne de la visibilité et qui salue des modèles féminins, est tellement importante. Les 50 réussites féminines qui ont récemment été sélectionnées peuvent en inspirer d’autres et encourager d’autres femmes à s’engager avec succès dans une carrière technologique. “You can’t be what you can’t see”.

Viser et pérenniser la pertinence

Une société a également une influence sur ses fournisseurs. Là encore, vous avez la possibilité de donner la préférence à des organisations qui s’engagent en faveur de l’égalité des genres. Ou vous pouvez initier avec elles des projets favorisant l’inclusion et l’égalité des genres.

Pour le reste, les entreprises ne doivent pas attendre patiemment que des collaborateurs qualifiés se présentent. Elles doivent contribuer à former la jeunesse, supporter voire organiser elles-mêmes des initiatives STEM, mettre sur pied des parcours de reconversion STEM et faire un sort aux préjugés tenaces. Il nous revient de démontrer que les entreprises pour lesquelles nous travaillons sont différentes. Les entreprises technologiques ont une pertinence sociale et cette pertinence grandit de jour en jour à mesure que la transformation numérique de notre société s’accentue.

L’avenir du marché du travail ne viendra pas à vous. Vous devez contribuer à sa genèse.

Pascale Van Damme, vice-présidente VMware et Boomi pour la zone EMEA chez Dell Technologies.