Le package salarial (la somme de la rémunération fixe, de la rémunération variable à court terme et de la rémunération à long terme) des CEO des sociétés belges cotées en Bourse a diminué en 2018.
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Le package salarial (la somme de la rémunération fixe, de la rémunération variable à court terme et de la rémunération à long terme) des CEO des sociétés belges cotées en Bourse a diminué en 2018. Le salaire médian du CEO d'une entreprise du Bel 20 était de 1,875 million d'euros, soit 5% de moins qu'en 2017. Du côté des PME belges cotées en Bourse, le salaire médian des CEO a même diminué de 20%, à 690.000 euros. Au sein des petites entreprises cotées, on a observé une baisse de 11% à 465.000 euros. Ces chiffres émanent de l'enquête annuelle réalisée par le professeur Xavier Baeten et la chercheuse Bettina De Ruyck de la Vlerick Business School sur les salaires les plus élevés. " Cette année, nous avons étendu notre recherche aux 600 plus grandes entreprises européennes cotées en Bourse, un panel complété par 300 entreprises belges, néerlandaises et françaises ", explique Xavier Baeten. En incluant les entreprises du Stoxx Europe 600 et 18 entreprises belges, l'étude compare pour la première fois la rémunération des CEO de 15 pays. " Cela nous permet de placer la situation belge dans un spectre plus large. Pour autant que je sache, il s'agit de la seule étude de cette ampleur sur les rémunérations en Europe ", déclare le professeur. Le salaire médian d'un CEO du Stoxx Europe 600 s'élève à 2,7 millions d'euros. Les entreprises anglaises, allemandes et françaises sont celles qui paient le mieux leurs dirigeants. Parce qu'il faut toujours être prudent en comparant les salaires médians de différents pays, les chercheurs ont poussé plus loin leur analyse, s'intéressant à la taille des entreprises. " Si l'on considère le Stoxx Europe 600 d'un point de vue belge, on constate que les CEO des entreprises cotées en Bourse de taille similaire sont significativement mieux payés aux Pays-Bas, en France, en Allemagne, au Royaume-Uni et en Suisse qu'en Belgique. En revanche, les CEO scandinaves sont moins bien payés que les belges. Nous n'avons pas observé de différence significative avec l'Europe centrale et méridionale ", poursuit le professeur Baeten. La taille de l'entreprise, qu'exprime notamment sa capitalisation boursière, reste l'un des principaux facteurs pour déterminer la hauteur de la rémunération du CEO. Pour Xavier Baeten, ce facteur prend trop d'importance : " Nous constatons que les entreprises doivent se montrer plus responsables et plus sensibles face aux préoccupations de la société. Ce sera un nouveau numéro d'équilibriste pour les conseils d'administration qui, jusqu'ici, pouvaient noyer le poisson en se cachant derrière des poncifs tels que 'le fonctionnement du marché international' ou le fameux dicton ' if you pay peanuts, you get monkeys', ce qui est inacceptable. Les études ont montré qu'il existe une relation significativement négative entre la rentabilité d'une entreprise et le montant du salaire de son CEO. Les entreprises les plus performantes paient relativement moins leurs CEO ". Xavier Baeten estime que payer plus que le marché est une mauvaise stratégie. " Les conseils d'administration devraient opter pour une fourchette saine, autour de la médiane. Décider d'octroyer les plus hauts salaires possibles peut conduire à des aberrations. En se concentrant trop sur l'argent, on court le risque de faire ressortir le pire de l'être humain. " Outre la taille de l'entreprise, la fragmentation de l'actionnariat booste l'enveloppe salariale du CEO. Dans les entreprises dont l'actionnariat est dispersé, les plus hauts salaires sont nettement plus élevés. " Les études plaident depuis longtemps en faveur d'un actionnariat de référence. Un actionnaire qui contrôle et garde la main sur les cordons de la bourse et un conseil d'administration solide qui assure une bonne supervision peuvent constituer un contrepoids ", affirme encore Xavier Baeten. La Belgique compte relativement plus d'entreprises cotées en Bourse avec un actionnaire de contrôle que le Royaume-Uni, par exemple, où l'actionnariat est plus fragmenté. Autre constat remarquable de l'enquête : la popularité de la rémunération variable. Quelque 89% des entreprises du Stoxx Europe 600 ont versé une prime en 2018. Septante-neuf pour cent ont également offert un incentive à long terme lié à des actions. " Au sein des 600 plus grandes entreprises européennes cotées en Bourse, 36% du package salarial est composé d'une partie fixe et 64% d'une partie variable. On est en droit de s'interroger. Les études ont montré que plus la partie variable est élevée, plus les CEO se concentrent sur cette partie de leur rémunération. " Il est donc essentiel que les entreprises choisissent bien et évaluent correctement les indicateurs sous-jacents, tant financiers que non financiers, qui déterminent la rémunération variable. Sofina, le holding de la famille Boël, est l'un des rares exemples d'une entreprise cotée qui n'offre pas de bonus à court terme à son CEO. " Si Sofina n'octroie pas ce type de bonus, c'est que c'est contraire à son ADN. Le holding se profile comme un 'capital patient' ce qui, par définition, suppose le long terme ", explique Xavier Baeten. Autre exemple, l'institution financière néerlandaise Van Landschot Kempen. " En plus d'un salaire fixe, le CEO reçoit des actions. C'est un système très clair et très simple. Il n'est pas question de techniques de rémunération ultra-sophistiquées. " C'est également la philosophie d'importants investisseurs, comme Norges Bank Investment Management. Le fonds norvégien détient 2,5% de la capitalisation boursière de l'ensemble des entreprises européennes cotées en Bourse de son portefeuille. " Le fonds plaide en faveur d'un salaire de base fixe pour le CEO, augmenté de la valeur à long terme des actions. Si un grand investisseur prône ce genre de choses, je m'attends à tout le moins à ce que d'autres s'interrogent. " Xavier Baeten constate encore que de plus en plus d'investisseurs institutionnels voient d'un mauvais oeil les bonus à court terme et envisagent la rémunération en actions. Le Corporate Governance Code 2020 va dans le même sens. " Les entreprises versent une partie de la rémunération en actions, actions que le CEO doit conserver pendant une longue période. " Des sociétés belges comme UCB et Umicore agissent déjà de la sorte. " Les actions ne peuvent être négociées avant un terme de trois ans. Si l'objectif est de créer de la valeur actionnariale, c'est un bon système. Idéalement, la durée devrait être de cinq ans. Certaines entreprises vont plus loin encore, pour autant que le conseil d'administration ait le courage d'imposer au CEO de conserver ses actions pendant 10 ans. Mais si une entreprise se porte bien, cela se reflétera naturellement dans le cours de l'action à terme de 10 ans ", conclut Xavier Baeten.