Les entreprises cherchent des solutions à la hausse des salaires: qu’est-ce qui est autorisé, qu’est-ce qui ne l’est pas?

Les entreprises appartenant aux secteurs qui n’indexent les salaires qu’une fois par an, se dirigent vers des augmentations des salaires de plus de 10% en janvier. Quelles sont les options pour alléger quelque peu la facture de l’indexation ? Et surtout quels sont les pièges qu’elles doivent absolument éviter ?

Pour bon nombre d’entreprises, l’indexation automatique des salaires est comme une épée de Damoclès suspendue au-dessus de la tête. “De nombreuses entreprises réfléchissent à la manière dont elles vont faire face à ces hausses des coûts salariaux”, explique Jan Vanthournout, senior legal manager chez SD Worx. “La règle générale est qu’un employeur ne peut imposer unilatéralement à ses employés un changement de salaire ou de lieu de travail. Vous pouvez toutefois renégocier une convention collective ou des contrats de travail individuels. Le dialogue sera très important au cours de la période à venir. Les solutions négociées sont dans l’intérêt de tous.”

Un employeur peut-il refuser de verser cette indexation à ses employés ? (-)

“Les employés ne peuvent pas renoncer à l’indexation”, déclare Elien De Clercq. Il a été convenu au niveau sectoriel de la fréquence et du moment où les salaires des travailleurs seront indexés pour faire face à l’inflation. Les entreprises ne sont pas autorisées à s’en écarter. “Il y a aussi bon nombre de secteurs qui indexent les salaires deux fois par an, mais la plupart des “cols blancs” sont dans la commission paritaire 200, qui prévoit une seule indexation par an, en janvier”, explique Elien De Clercq.

Jan Vanthournout abonde dans le même sens, mais précise que les employeurs et les employés peuvent légalement contourner le problème : “Vous ne pouvez pas échapper à l’indexation, mais vous pouvez la “neutraliser” ou l’atténuer en renégociant les salaires à un niveau inférieur juste avant ou après. Les entreprises appliquent alors l’indexation, mais à un salaire négocié plus bas, l’indexation est contrebalancée avec une baisse de salaire.”

L’indexation peut-elle être payée sous forme de chèques repas ou d’éco-chèques ? (-)

“Les chèques-repas ne doivent jamais remplacer les salaires, sur lesquels les cotisations sociales sont obligatoires. Il en va de même pour les écochèques, les primes CLA90 et les primes Corona. Ce n’est pas une interprétation de la loi, c’est tout simplement la loi”, soutient Jan Vanthournout. Par exemple, pour les remboursements de frais, cette interdiction ne s’applique pas. “La seule chose que les employeurs peuvent faire, cependant, c’est d’abord de négocier une baisse de salaire, puis de consacrer une partie du budget ainsi libéré à des chèques-repas, par exemple.”

Elien De Clercq note que les employeurs n’ont pas une grande marge de manoeuvre en ce qui concerne les chèques repas et les éco-chèques. ” Le montant maximum pour les chèques repas est de 8 euros par chèque et par jour ouvrable. Le montant maximal des éco-chèques est de 250 euros par an. On ne peut pas absorber grand-chose avec cela. Une indexation est une augmentation du salaire brut, donc les pécules de vacances et les primes de fin d’année sont également calculés sur un salaire plus élevé.”

Un employeur peut-il demander à ses employés de réduire leur salaire ou leurs avantages en nature ? (+)

“Les employeurs peuvent demander, mais ils ne peuvent pas imposer unilatéralement une réduction de salaire”, argumente Elien De Clercq. “Ils doivent respecter les droits acquis des travailleurs. Les employés pourraient bien être disposés à accepter si les employeurs expliquent le contexte. L’employeur peut conclure un accord collectif, avec tous les employés, ou individuel avec chaque employé. Au final, chaque employé doit apposer sa signature.”

Elien De Clercq prévient qu’il est préférable pour les employeurs de ne pas utiliser les menaces. Donner à un employé le choix entre le licenciement et une baisse de son salaire n’est pas un véritable choix. “Il faut faire attention à ne pas mettre la pression sur les employés”, dit-elle. Si les salaires doivent être indexés de plus de 10 % en janvier, certains employeurs pourraient bien vouloir licencier un employé sur dix pour maîtriser ces coûts. Mais ils ne peuvent pas présenter ce dilemme ainsi à leurs employés.

Jan Vanthournout explique la différence de nuance : “L’employeur peut mettre sur la table des négociations une garantie de sécurité d’emploi, en échange d’une réduction de salaire, et cette réduction peut être temporaire. Mais il doit veiller à ce que les employés ne puissent pas invoquer devant le tribunal du travail le manque de volonté ou la coercition. Si un employé affirme par la suite qu’il a été induit en erreur ou contraint de signer un accord, le tribunal peut annuler la mesure. Mais il existe peu de précédents et les possibilités d’action en justice des employés sont limitées.”

Un employeur peut-il obliger ses salariés à télétravailler un jour afin d’économiser le chauffage ? (-)

Umicore a récemment fait parler d’elle pour avoir demandé à ses cols blancs de travailler à domicile le vendredi. Cela lui permettait de mettre le chauffage de ses bureaux en mode week-end pour une journée supplémentaire. “L’employeur peut demander, mais pas obliger. En général, les conditions d’emploi stipulent que les employés peuvent télétravailler pendant un certain nombre de jours mais ce n’est pas une obligation. Il se peut que les employés veuillent simplement venir au bureau pour éteindre eux aussi le chauffage chez eux. Vous pouvez fortement recommander le travail à domicile, mais pas l’imposer”, affirme Elien De Clercq.

Les employeurs ont-ils le droit d’éteindre le chauffage, afin de fortement encourager le télétravail? “Non, ce n’est pas autorisé ainsi. Les employeurs doivent respecter le code du bien-être au travail, qui fixe une température minimale en fonction du type de travail. Vous ne pouvez donc pas organiser une journée des gros pull-overs au travail. Même si un seul employé veut venir au bureau, l’employeur est obligé de quand même chauffer.” Dans la plupart des bureaux, il est encore possible de baisser le thermostat d’un degré. Pour les travaux très légers, la température ne doit pas descendre en dessous de 18 degrés.

Un employeur peut-il exiger de ses employés qu’ils rendent leur voiture de fonction ou qu’ils en restreignent l’usage? (-)

Il existe deux possibilités lorsque l’employeur fournit des outils de travail ou des avantages tels qu’une voiture de société, un smartphone ou un ordinateur portable à ses employés. “Soit l’employé peut uniquement les utiliser à des fins purement professionnelles”, explique Elien De Clercq. “Soit l’usage privé est également autorisé et la voiture de fonction, l’ordinateur portable ou le smartphone font partie intégrante de la rémunération.” Une renégociation est bien entendu autorisée avec les employés concernés. Sinon, le seul cas de figure où un employé est obligé de remettre la voiture de société, l’ordinateur portable ou un téléphone, est le licenciement.

Jan Vanthournout rappelle un précédent récent, où un employeur avait modifié unilatéralement sa politique en matière d’assurance hospitalisation. “Cela aussi, cela fait partie de la rémunération, et le salaire, c’est le salaire. Les tribunaux ont déclaré qu’il fallait au moins un accord verbal des employés pour modifier les conditions de l’assurance hospitalisation. Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’une modification unilatérale n’est pas légalement acceptable.”

Un employeur peut-il demander à ses employés d’échanger leur salaire contre des jours de vacances supplémentaires ? (+)

“C’est une solution créative afin de garder plus de liquidités dans l’entreprise”, déclare Elien De Clercq. “Les employés ont déjà la possibilité d’acheter des jours de congé supplémentaires avec une partie de leur salaire, de leurs primes ou de leurs bonus de fin d’année dans le cadre d’un plan cafétéria. En particulier lorsqu’il y a moins de travail, cela peut être une situation “win-win” pour les employés et l’employeur. Mais l’employeur dépend toujours de ce que veulent les employés.” Dans un tel plan de cafétéria, l’initiative vient de l’employé. L’initiative peut donc aussi venir de l’employeur.

Cependant, Jan Vanthournout pense que c’est une mauvaise idée de mélanger une négociation sur une réduction de salaire avec l’introduction d’un plan cafétéria. “Un plan cafétéria, c’est la flexibilité de la rémunération : les employés choisissent parmi un ensemble d’avantages ceux qu’ils préfèrent. Il me semble préférable que cela ne se produise pas dans une atmosphère de réduction des coûts. En outre, ce sont des mesures palliatives.”

M. Vanthournout met également en garde : les jours de congé payés supplémentaires ne permettent pas à l’employeur de réaliser des économies. “Plus de jours de congé ne sont pas une solution si la quantité de travail est la même. Certains employeurs pourraient demander une augmentation de la productivité par heure travaillée pour compenser, les employés doivent alors travailler davantage. D’autres employeurs exigent un certain nombre d’heures de permanence, et il faut alors faire appel à des externes pour combler ces heures. Vous devez ensuite répercuter ces coûts de main-d’oeuvre plus élevés sur vos clients.”

Il en va autrement des congés, pour lesquels des prestations peuvent être demandées à l’ONEM. “Vous pouvez également demander si certains employés envisagent un congé à temps plein ou à temps partiel, comme un congé parental ou un crédit-temps”, poursuit Elien De Clercq. “Si les employés sont ouverts à cette idée et que le travail peut être effectué avec un peu moins de personnel, ces employés pourraient être encouragés à prendre leur congé à un moment qui convient également à l’entreprise. L’ONEM paierait alors le congé. Le recours au chômage temporaire est également une option pour les entreprises qui ont de gros besoins énergétique.”

Les entreprises qui ont l’habitude de refuser les demandes de crédit-temps ou d’aménagement du temps de travail de leurs employés pourraient être plus enclines à changer d’attitude dans le contexte actuel, afin de réduire les coûts du personnel.

Les employés ont droit à une indemnité de départ. Cette compensation sera-t-elle indexée ? (+/-)

“L’indemnité de départ est versée immédiatement et calculée sur la base du salaire au moment du licenciement”, sait Elien De Clercq. “Si vous êtes licencié aujourd’hui, et que demain il y a une indexation des salaires, en tant qu’employé vous ne bénéficierez pas de cette indexation. Il en va autrement si les employés doivent effectuer une période de préavis : ils reçoivent simplement leur salaire pour cette période de préavis et s’il y a une indexation pendant cette période, le salaire de la personne licenciée sera également indexé.”

Les employeurs ont le choix entre une indemnité de licenciement et un préavis. Il se pourrait bien que certains employeurs accélèrent le versement des indemnités de départ aujourd’hui, car ils s’épargneront ainsi une éventuelle indexation.

Jan Vanthournout s’attend à ce que les entreprises se restructurent et licencient surtout au printemps. “La loi stipule que lorsqu’un licenciement collectif a lieu, une partie du préavis doit être payée par mensualités. Ces versements doivent être indexés.”

Conclusion

Les experts croient fermement aux négociations entre employeurs et employés, mais elles seront déjà plus faciles dans certains secteurs que dans d’autres.

Le taux d’emploi est encore très élevé dans notre pays. Au premier trimestre de 2022, il a atteint un record, au deuxième trimestre, il y a eu une légère baisse, de 71,9 à 71,4 %. Jan Vanthournout : “Les employeurs sont parfois pris entre le marteau et l’enclume avec la tension du marché du travail et la hausse des coûts de production et de main-d’oeuvre. Non seulement certains employeurs n’osent pas demander d’efforts à leurs employés, et il y en a même qui font des concessions parce qu’ils ne veulent pas voir partir une partie de leur personnel. Par exemple, de nombreuses entreprises ont augmenté l’indemnité de déplacement “domicile-travail”, car les employés ont quitté pour travailler plus près de chez eux. Avec l’augmentation du coût du carburant, la distance à parcourir pour se rendre sur son lieu de travail pèse parfois plus lourd dans la balance. En cas de “travail posté” ou bien si les sites sont difficiles d’accès, les transports publics ne sont pas non plus toujours une option.”