Les congés payés illimités: comment cela fonctionne concrètement?

Début de cette semaine, une entreprise belge annonçait qu’elle allait supprimer la limitation des jours de congés payés de tous ses employés en Belgique. Chaque collaborateur pourra, dès lors, prendre des jours de congés payés “à volonté”. Mais existe-t-il un cadre juridique qui régit cette pratique ? Est-ce bien “légal” ? Toutes les entreprises peuvent-elles l’instaurer ? N’y a-t-il pas un risque d’abus ? Explication.

Les jours de congés illimités : une pratique qui n’est pas interdite

En ce qui concerne l’octroi de jours de congés payés à ses travailleurs, la seule règle que l’entreprise est tenue de respecter est l’octroi des 20 jours de congés légaux par an (ou au prorata si le collaborateur ne travaille pas à temps plein), auxquels s’ajoutent parfois des jours de congés prévus par le secteur d’activité. Pour le reste, elle a le droit de faire ce qu’elle veut et donc, peut accorder des jours de congés supplémentaires (congés extra-légaux) et ce, sans aucune limite.

Toutes les entreprises peuvent-elles mettre en place ce système ?

En théorie, tous les employeurs ont le droit de mettre en place cette pratique au sein de leur entreprise. Sur le terrain par contre, il faut vraiment faire attention à ce que cela ne mette pas en péril l’organisation de travail au quotidien. Il existe également des secteurs où la mise en oeuvre d’un tel système risque de poser plus de problèmes.

“Imaginons, par exemple, que des ouvriers travaillant sur une chaine de production de voiture puissent prendre autant de jours de congés qu’ils le souhaitent. Il faudra dès lors que tout cela soit extrêmement bien organisé afin de ne pas retarder la production des véhicules. En principe, ce n’est donc pas impossible, mais cette pratique exige notamment une grande vigilance de la part du management compte tenu de ses impacts sur la rentabilité de l’entreprise et les services qu’elle offre” explique Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional.

La mise en pratique d’un tel système est-elle compliquée ?

Non, pas nécessairement car l’employeur a le droit d’octroyer autant de jours de congés extra-légaux qu’il le souhaite. Mais il doit bien réfléchir préalablement aux règles applicables dans le cadre de ce système afin d’éviter des discriminations, des abus ou encore des litiges. Il veillera également à reprendre ces règles explicitement dans le règlement de travail de l’entreprise.

“Des conditions et modalités d’octroi claires prévues dans le règlement de travail permettront de motiver d’éventuels refus sans que le travailleur puisse se sentir discriminé. Imaginons aussi que, dans le cadre d’un plan cafétéria, les collaborateurs d’une entreprise puissent choisir les avantages dont ils disposent dans leur package salarial. S’ils peuvent échanger des jours de congés extra-légaux contre un smartphone ou un ordinateur portable par exemple, il est important que tout cela soit réglé à l’avance” poursuit Catherine Mairy.

Comment éviter d’éventuels abus ?

En prévoyant des règles claires dans le règlement de travail qu’il faut respecter pour que le congé extra-légal ne soit pas refusé. Ainsi, l’employeur pourra prévoir que la demande de congé soit introduite à l’avance (2 jours à l’avance, par exemple) et que l’équipe doit être “opérationnelle” à concurrence d’un certain pourcentage (75%, par exemple). Au plus les règles seront claires, au moins il y aura de discussions et de désaccords possibles.

Qu’en est-il lorsque les travailleurs sont malades ?

Théoriquement, cette pratique permettrait au travailleur malade de “simplement” prendre un congé extra-légal et de ne pas devoir remettre de certificat médical. S’il s’agit d’une maladie longue durée (de plus d’un mois), le travailleur ne serait-il pas “gagnant” ? Il percevrait en effet la totalité de son salaire et ne serait pas à charge de la mutuelle. Quant à l’employeur, ne serait-il pas “perdant” s’il devait continuer à lui payer, par exemple, une prime.

“Tout est une question de bon sens. Une piste sera de réfléchir par analogie avec des principes existants dans d’autres réglementations. Toutes ces ‘bonnes pratiques’ devront bien évidemment être ajoutées au règlement de travail pour éviter toute contestation” conclut Catherine Mairy.

Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional.