La pénurie sur le marché du travail est-elle préoccupante ? Posez la question aux entreprises du secteur des soins de santé ou de la construction et vous les entendrez pousser un profond soupir. Les pénuries structurelles de personnel, conjuguées au vieillissement de la population et à la croissance économique, entraînent des situations inconfortables, au point parfois de menacer la pérennité de l'activité.

Rien de surprenant à ce que les organisations s'adressent à Securex en tant que fournisseur de services RH pour améliorer leur politique de rétention du personnel. Comment pouvons-nous nous assurer que nos meilleurs employés ne quittent pas le navire en période de turbulences ? Que faire pour garder nos talents à bord ?

Je commence toujours par leur dire que la politique de rétention est un résultat, jamais une fin en soi. Les raisons qui poussent les employés à rester ou à quitter l'entreprise sont le fruit d'une bonne - ou d'une mauvaise - politique RH. Il s'agit d'une interaction complexe entre différents facteurs qui se renforcent mutuellement. La recherche scientifique (Rubinstein et al., 2018) montre qu'aucun facteur en soi ne pèse véritablement dans leur décision. Cependant, il est clair que la relation avec le supérieur direct, l'entente avec les collègues et les avantages non financiers jouent un rôle important. L'argent ne s'avère pas être le principal moteur.

Mais les entreprises doivent-elles faire grand cas de leur taux de rétention ? Par nature, le Belge n'est pas sensible à la rotation en termes d'emploi, surtout lorsqu'un contrat à durée indéterminée le lie à son employeur à l'instar de 90% des travailleurs de notre pays. Seulement 6% de ce groupe changent d'entreprise chaque année. En revanche, l'intention est bien plus élevée que la rotation réelle du personnel.

Le meilleur recrutement ? La fidélisation des talents internes

Par ailleurs, les entreprises ne doivent pas tout miser sur la fidélisation de leurs hauts potentiels. Selon le psychologue argentin Tomas Chamorro-Premuzic, 80% de la valeur ajoutée d'une organisation sont le résultat de 20% de ses collaborateurs. Ces derniers ne sont pas tous étiquetés high potential mais représentent souvent de bons éléments au sein de l'organisation. Ils se différencient de leurs collègues en s'investissant au quotidien pour la rentabilité, le chiffre d'affaires et la satisfaction des clients. Ils prennent à la fois des initiatives et des risques, affrontent les difficultés et ne rechignent pas à fournir un effort supplémentaire. Vous voulez les garder. Vous les avez identifiés ? Que faites-vous pour eux ?

Le coût de remplacement de ces collaborateurs dépasse souvent la somme des frais directs et indirects. Leur démission n'a pas seulement un impact sur les autres membres de l'équipe - les départs volontaires sont contagieux - mais elle peut également engendrer une perte de clients. De plus, trouver un remplaçant qualifié sur un marché du travail tendu n'est pas une sinécure.

Le meilleur recrutement pour le reste de l'année 2019 pourrait bien être la fidélisation des talents internes, ainsi que la rétention, qui est souvent liée au respect du contrat psychologique, à la clarté et à la transparence sur l'éventail des tâches et la rémunération. En outre, la décision d'un employé de rester ou de quitter l'entreprise dépend avant tout des compétences de son supérieur direct. Investir dans ce dernier peut rapporter plus à l'employeur qu'il ne l'imagine.

Traduction : virginie·dupont·sprl