Paresseux, adeptes du job-hopping, indécis, arrogants... Demandez aux gens ce qui leur vient à l'esprit quand on leur parle des 'millennials'; il y a beaucoup de chances que ces mots se trouvent sur la liste. Entrez 'Génération Y' dans Google et vous verrez à coup sûr des articles sur la difficulté pour les entreprises d'être de plus en plus confrontées à de potentiels employés de cette génération, nés grosso modo entre 1980 et 2000, que l'on qualifie par commodité de millennials.
...

Paresseux, adeptes du job-hopping, indécis, arrogants... Demandez aux gens ce qui leur vient à l'esprit quand on leur parle des 'millennials'; il y a beaucoup de chances que ces mots se trouvent sur la liste. Entrez 'Génération Y' dans Google et vous verrez à coup sûr des articles sur la difficulté pour les entreprises d'être de plus en plus confrontées à de potentiels employés de cette génération, nés grosso modo entre 1980 et 2000, que l'on qualifie par commodité de millennials. Et si nous revêtions notre habit d'optimisme et réfléchissions aux atouts que les millennials peuvent représenter pour une entreprise ? Peut-être ne sont-ils pas indécis, mais qu'ils se rendent simplement compte qu'ils ont encore beaucoup à apprendre. Et s'ils n'étaient pas des job-hoppers, mais des personnes constamment à la recherche d'un défi ? Et peut-être ne sont-ils pas arrogants, mais simplement critiques vis-à-vis des collègues et des patrons ? Il est grand temps que les sociétés réfléchissent à la manière dont les millennials peuvent faire prospérer leur business, au lieu de réfléchir au damage control. Si un millennial entre le matin dans l'ascenseur en même temps que le CEO, il y a beaucoup de chance pour qu'il ou elle demande "Alors, comment s'est passé le week-end ?". Fini le temps du timide 'Bonjour, monsieur le directeur', bienvenue dans l'ère du 'Salut Marc' ou 'Bonjour Anne'. Un manque de respect ? Au contraire, mais ils expriment celui-ci différemment. Les millennials montrent des tonnes de respect pour les personnes qui les traitent à valeur égale et qui se distinguent par leurs qualités et leur expertise. La hiérarchie a beaucoup moins de sens pour eux.Cela a comme conséquence que cette génération hésite beaucoup moins à s'écarter du 'monsieur le directeur' et à partager son opinion. Pour ces jeunes lascars, cette opinion n'est pas à prendre ou à laisser, d'ailleurs. Ils désirent souvent surtout ouvrir le dialogue et stimuler les autres à réfléchir plus loin. Ce type de discussions crée de nouvelles idées, qui ne naîtraient pas si chacun avalait en silence ce que dicte la hiérarchie. Un regard différent pousse à l'innovation.Ils désirent choisir leurs propres horaires ou pouvoir travailler une demi-journée de la maison. Le mot 'flexibilité' se trouve dans n'importe quelle discussion autour des millennials. Ce que l'on oublie néanmoins souvent, c'est que cette génération demande certes de la flexibilité, mais qu'elle en offre aussi. Ils sont énormément avides de connaissances, curieux et soucieux d'apprendre. Ce qui offre des opportunités aux entreprises. Auparavant, un employé était ligoté à sa chaise; comptable un jour, comptable toujours, pour ainsi dire. Avec les millennials, davantage de rotation naît dans une entreprise, avec des employés qui ne commencent et ne terminent plus dans la même fonction. Cela signifie toutefois que la politique de rétention gagne en intérêt pour les entreprises, si elles désirent garder le jeune talent chez eux. Ces défis, même dans une analyse optimiste, nous ne pouvons pas les ignorer.Leur ton dégagé et leur attitude par rapport à la flexibilité peuvent être une arme non négligeable contre les burn-outs. Souvent, ce qui préoccupe les millennials est la même chose que les générations avant eux, seulement : ils osent le dire. D'autres souffrent en silence, tête baissée.Les millennials remettent de plus en plus en question l'équilibre travail-vie privée. La vision de la génération Y sur cet équilibre est très précieuse pour une société qui réfléchit au bien-être de son personnel. Si les sociétés prennent cette préoccupation au sérieux et s'adaptent à leur idée de flexibilité, le problème de l'épidémie de burn-out se résoudra en partie de lui-même. Nos jeunes employés n'ont pas peur des frontières et des autres cultures au-delà de celles-ci. Cela aussi fait d'eux une importante valeur ajoutée pour les entreprises. Car comme en tant que touristes ils visitent des pays où les générations plus anciennes ne sont encore jamais allées, ils acquièrent pas mal de connaissances sur d'autres cultures et les ramènent chez eux. Ils sont également plus souvent ouverts aux expériences professionnelles internationales.Si les sociétés utilisaient ces connaissances, cela pourrait résulter en un important enrichissement. Un état d'esprit plus ouvert vis-à-vis des autres cultures signifie aussi une intégration plus rapide des employés avec un autre background. A une époque où nous sommes quotidiennement confrontés à d'autres cultures, une telle chose n'est plus superflue.Leurs normes et valeurs en matière de modèles de genres sont en outre une plus-value. Les millennials s'éloignent encore davantage de la traditionnelle 'femme au foyer'. Pour eux, il est parfaitement normal que la femme endosse une haute fonction et que l'homme soit plus souvent à la maison pour les enfants. C'est une évolution clairement remarquable, que nous verrons sans nul doute se confirmer dans l'imminente 'Gender Diversity Survey' de Hays Belgium.Les entreprises ne peuvent-elles donc pas voir cette génération comme un défi ? Bien sûr que oui. Plus encore: elles doivent voir les millennials comme un défi, mais d'une manière positive. Ils poussent les dirigeants d'entreprises et les directeurs RH à réfléchir à leur politique de management et à sortir de leur zone de confort. Cette génération ne se satisfait pas d'un 'nous verrons bien'. Ils mettent, sans qu'on le leur demande, leur opinion sur la table et attendent qu'on en fasse quelque chose. Ils veulent du dialogue et si celui-ci débouche sur un 'non', ils s'en accommodent. Mais ne les envoyez pas balader. C'est aux gérants d'entreprise de ne plus considérer le wake-up call des millennials comme une menace. Ils doivent évoluer avec leur temps et se démarquer de leurs pensées rigides. La tâche des managers poursuivra davantage son évolution vers celle de coach. Forcer les millennials à s'adapter à 'la manière dont les choses fonctionnent maintenant' implique le rejet de tout leur potentiel pour l'entreprise. L'adaptation devra venir des deux côtés.