Chers employeurs, ne vous limitez pas, concernant le télétravail, à ce qu’impose la loi, mais pensez aussi au bien-être de vos collaborateurs

Ces derniers mois, les entreprises ont été contraintes de goûter aux avantages et aux défis du travail à domicile. Le mouvement vers un télétravail plus structurel avait déjà été initié à divers endroits avant que n’éclate la crise du COVID-19 et, selon toute attente, le télétravail continuera, à l’avenir, à faire partie du nouveau mode de travail. Les employeurs doivent évidemment veiller à satisfaire toutes les obligations légales, sans toutefois s’y limiter. Le coronavirus nous a en effet montré à quel point il est important de penser au bien-être des collaborateurs.

La crise sanitaire actuelle a définitivement entraîné la montée en puissance du télétravail, mais il reste encore des choses à mettre en place afin d’organiser cela au mieux. D’après nos propres chiffres, le nombre d’heures de télétravail prestées par les employés, les cadres et les membres de direction représentait 3 à 5% du nombre total d’heures prestées avant la crise. Entre-temps, ce nombre a fortement augmenté. Toutefois, les heures de télétravail n’étaient pas toujours déclarées comme telles par les entreprises avant la crise, et ce par manque de structure. Les chiffres d’avant le coronavirus sont donc sous-estimés, mais donnent malgré tout une indication. Ce que nous pouvons affirmer avec certitude, c’est que le COVID-19 a précipité le travail à domicile pour beaucoup d’entreprises. Nombre d’entre elles montrent cependant un désir de retourner en arrière.

Les récentes expériences et la crainte d’une nouvelle quarantaine poussent les organisations à miser sur une politique de télétravail ou de travail à domicile plus soutenue et plus réfléchie. Le télétravail compte de nombreux avantages : les employeurs peuvent organiser très efficacement leurs coûts et leurs ressources, c’est un argument de taille pour retenir et attirer le talent, et les collaborateurs fonctionnent souvent beaucoup mieux les jours où ils peuvent travailler de chez eux. À la clé ? Un engagement plus fort de leur part, moins de stress et de temps perdu, et souvent une productivité accrue.

Écueils du télétravail

Nous ne pouvons naturellement pas fermer les yeux sur les défis engendrés par le télétravail. Le passage soudain au travail à domicile a fait peser une charge psychosociale supplémentaire sur beaucoup de collaborateurs : absence de soutien de la part des collègues, rôles et responsabilités qui s’estompent, manque de feedback et de reconnaissance… Certains collaborateurs ont même tendance à travailler plus longtemps chez eux, car ils veulent montrer qu’ils ont apporté une réelle valeur ajoutée. Tout cela occasionne beaucoup de stress supplémentaire inutile.

Par ailleurs, le remote leadership, c’est-à-dire le fait de diriger des collaborateurs à distance et donc sur base de la confiance et des résultats, pose de nouveaux défis aux dirigeants. De même, le lien avec les collègues et l’entreprise est plus difficile à distance.

Certains facteurs physiques jouent également un rôle. L’aménagement d’un poste de travail non ergonomique à domicile peut par exemple provoquer de sérieux problèmes, notamment de dos. À la maison, l’exercice que font les collaborateurs en venant au bureau fait aussi souvent défaut. Et rester assis sans bouger peut également être lourd de conséquences pour la santé.

Les entreprises qui souhaitent instaurer le télétravail structurel ne doivent donc pas se limiter aux obligations légales d’une telle politique. Elles doivent aussi prendre en compte d’autres facteurs qui influencent le bien-être et la motivation des collaborateurs.

Politique progressive de télétravail

Le télétravail est en fait du travail sur mesure : une politique soutenue demande une approche multidisciplinaire dans laquelle différents domaines doivent être pris en compte. Voici quelques facteurs qui méritent toute l’attention de l’employeur :

– La structure organisationnelle adéquate permet d’éviter beaucoup de sources de stress potentielles. Une répartition claire des rôles et une bonne communication sur les résultats attendus sont essentielles. C’est la condition sine qua non pour que les collaborateurs sachent ce que l’on attend d’eux. La confiance est bien sûr indispensable pour que les collaborateurs ressentent un climat sûr offrant une latitude pour la créativité et l’innovation. Ils doivent sentir qu’ils font partie de l’organisation.

– Le télétravail exige également plus d’autonomie de la part des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle les chefs d’équipe doivent avant tout soutenir leurs équipes et moins les diriger. L’accent doit être mis sur les résultats et pas sur le temps de travail nécessaire pour mener une tâche à bien. Il est également important de continuer à stimuler la dynamique d’équipe.

– Les collaborateurs souhaitent avoir leur mot à dire dans l’organisation du travail à domicile. Le télétravail sera par exemple bienvenu certains jours, mais plus complexe d’autres jours car il n’y aura pas d’endroit calme à disposition. Une bonne politique est nécessaire à cet égard, mais il doit surtout s’agir d’un mouvement bottom-up.

– Les chefs d’équipe doivent fournir des efforts pour rester au courant de ce qui se passe. À distance, ils ont moins de chances de capter des signaux indiquant qu’une personne est moins motivée ou ne se sent pas bien. Cela nécessite de la patience, de l’empathie et la capacité d’interpréter les signes non verbaux. Les collaborateurs doivent aussi savoir à qui s’adresser en cas de problème.

– Les possibilités de développement personnel doivent être réelles. Le télétravail demande plus d’investissements en formation et en perfectionnement professionnel. Il convient également de stimuler le partage de connaissances entre collègues. Le retour d’information est généralement moindre en télétravail, mais les collaborateurs doivent sentir qu’ils peuvent évoluer.

– Lorsque les collaborateurs travaillent régulièrement de chez eux, ils ont besoin d’un environnement de travail aussi sain qu’au bureau. L’ergonomie, en particulier, est essentielle : un bon siège de bureau, un clavier, un écran supplémentaire… Encouragez en outre des pauses régulières pendant lesquelles les collaborateurs peuvent par exemple se promener.

– Travailler chez soi entraîne aussi des frais supplémentaires pour les collaborateurs, notamment une augmentation de la consommation d’eau et d’électricité. Les collaborateurs peuvent octroyer à cet effet une indemnité de télétravail exonérée d’impôt à concurrence de 129,48 euros.

– Il peut également être utile de réexaminer l’enveloppe salariale avec les collaborateurs. Une rémunération flexible peut par exemple offrir de nouveaux avantages aux télétravailleurs, comme la connexion internet et les chèques-repas.

Prêt pour l’avenir

Le COVID-19 a accéléré l’évolution vers le télétravail. De ce fait, les entreprises ont appris à leurs dépens les écueils à éviter dans le futur. Afin de déployer avec succès le télétravail structurel après le coronavirus, il sera nécessaire d’avoir une politique réfléchie qui excède le cadre légal et tient également compte du bien-être, de la santé et de la motivation des collaborateurs.

Nous ne savons malheureusement pas quand nous serons finalement débarrassés du coronavirus, mais même après cette crise, de nouvelles catastrophes et des changements soudains pourront exiger plus de flexibilité de la part des employeurs et des travailleurs. En agissant maintenant, les entreprises s’adapteront plus rapidement et pourront donc continuer à fonctionner.

Mirabel Hoys, directeur du conseil en ressources humaines chez Attentia.