La discussion est lancée en 2013 par l'anthropologue américain David Gaeber. Dans un article publié par la revue militante Strike ! , il dénonce le phénomène des bullshit jobs (en bon français : jobs de merde), ces emplois vidés de sens et de valeurs qui conduisent tout droit vers la case dépression. Début 2018, les chercheurs-professeurs André Spicer (Grande-Bretagne) et Mats lvesson (Suède) étoffent le propos dans leur ouvrage The Stupidity of Paradox.
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La discussion est lancée en 2013 par l'anthropologue américain David Gaeber. Dans un article publié par la revue militante Strike ! , il dénonce le phénomène des bullshit jobs (en bon français : jobs de merde), ces emplois vidés de sens et de valeurs qui conduisent tout droit vers la case dépression. Début 2018, les chercheurs-professeurs André Spicer (Grande-Bretagne) et Mats lvesson (Suède) étoffent le propos dans leur ouvrage The Stupidity of Paradox. Ces pavés dans la mare nous font chausser d'autres lunettes et réaliser que tout autour de nous, les travailleurs en souffrance sont légion : employés du service public pétris de belles valeurs dont l'engagement est mis à mal par la fordisation de leur secteur, créatifs à qui l'on demande d'effectuer des tâches administratives, jeunes diplômés de hautes écoles qui réalisent que leurs compétences et leurs idéaux ne servent que des objectifs financiers vidés de sens, cadres à qui l'on demande de s'asseoir sur leurs désirs de management constructif pour atteindre des objectifs toujours plus élevés, etc. Cette crise existentielle traverse tous les secteurs, concerne toute la hiérarchie et nécessite une prise en charge spécifique. Le brown-out est une source d'absentéisme, de baisse de motivation et donc, de résultats, certes. Mais ce nouveau syndrome de souffrance au travail peut être vu comme un signal d'alarme pour l'entreprise et devenir l'occasion de se questionner sur son organisation et ses processes (les tâches confiées aux travailleurs ont-elles du sens ?) ou sur ses valeurs (suis-je fidèle aux valeurs que j'annonce ?). Un défi de taille, complexe, qui ira croissant puisqu'il concerne plus spécifiquement les générations X et Y, désireuses de trouver dans leur activité professionnelle un vecteur d'épanouissement personnel et un alignement de convictions. Alain Piette, ergonome attaché au SPF Emploi, analyse ces nouvelles pathologies de façon globale. Burn-, bore- et brown-out font partie de la même famille de troubles psychosociaux qui attirent toute l'attention du ministère et relèvent de la responsabilité légale de l'employeur. Depuis 2014, un arrêté royal relatif à la prévention de ces pathologies, unique en Europe, engage les entreprises à mesurer leurs risques et dispense des outils concrets à l'attention des directeurs des ressources humaines et des médecins du travail. Mais il a aussi un pouvoir contraignant : des inspecteurs vérifient in situ, via des " contrôles du bien-être ", si la loi est respectée. Alain Piette reconnaît cependant que les cas de brown-out, comme pour les burn- et bore-out, sont compliqués à chiffrer, les enquêtes internes faites en entreprise suscitant la méfiance des répondants, qui ne délivrent dès lors pas toute l'information utile. Les grandes enquêtes nationales efficaces, telles que celles menées en France par l'INRS et observées de près par la Belgique, sont très onéreuses et longues à mettre en oeuvre car basées sur des visites domiciliaires et de vastes échantillons. Des équipes d'inspecteurs et de chercheurs belges travaillent cependant actuellement sur la rédaction d'un nouveau rapport de grande ampleur, à paraître encore cette année. En attendant, Alain Piette insiste donc sur la prévention ( brochure à commander sur www.emploi.belgique.be, onglet " Publications " puis " Guide pour la prévention des risques psychosociaux au travail ") qui concerne les managers, les chefs d'entreprise, les DRH mais également les médecins du travail et médecins généralistes ou encore les hautes écoles, où l'enseignement des soft skills (compétences personnelles et sociales, orientées vers les interactions humaines) auprès des futurs managers gagnerait, selon lui, à se généraliser. Un chantier de grande ampleur pour lequel l'information doit encore largement circuler, en ce compris auprès des organisations spécialisées sensées montrer la voie et apporter des solutions... car au secrétariat social et bureau de ressources humaines Securex, par exemple, la cellule dédiée aux troubles psychosociaux n'a tout simplement jamais entendu parler de brown-out ! Très proches de ceux du burn-out et donc difficiles à diagnostiquer, ils se divisent en trois grandes catégories. 1. Troubles physiques : problèmes de sommeil, de digestion, baisse d'énergie, douleurs inexpliquées, migraines, troubles musculo-squelettiques (nuque, épaules, dos), fatigue profonde et permanente, affections dermatologiques, tension artérielle irrégulière, palpitations cardiaques. Tous les symptômes typiquement liés au stress. 2. Troubles cognitifs : difficultés de concentration, trous de mémoire, problèmes affectifs (agressivité, baisse motivation, frustration, irritabilité, anxiété, crises d'angoisse, baisse de l'estime de soi). Ils entraînent des comportements cyniques ou de détachement : on se " débranche " pour se protéger. 3. Troubles comportementaux : baisse du sentiment de compétence et de contrôle. Changement d'attitude envers autrui (cynisme, agressivité), tendance à s'isoler, baisse de la performance, symptômes dépressifs, tendance à éliminer les plaisirs de la vie. Absentéisme régulier sur de courtes périodes, ce qui est rarement le cas pour un burn-out. Par Anne Boulord.