Le travailleur risque d’éprouver certaines difficultés à payer sa facture d’électricité cet hiver. L’employeur est-il tenu d’intervenir dans les frais engendrés par le télétravail ou peut-il prévoir d’initiative d’intervenir en faveur de son travailleur?
Un employeur peut accorder une indemnité de télétravail à son travailleur. Cette indemnité couvre, entre autres, les frais de chauffage et d’électricité engendrés par le travail à domicile. Si l’employeur décide d’octroyer une telle indemnité, elle doit également figurer dans la convention de télétravail. Cette indemnité est exemptée de cotisations sociales et de précompte pour autant qu’elle ne dépasse pas 142,95 euros par mois (depuis septembre 2022).
Pour les autres frais (par exemple liée à l’internet, l’utilisation d’un ordinateur privé, d’un second écran, etc.), des indemnités supplémentaires peuvent être envisagées dans les limites légales établies.
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Le travailleur peut-il exiger une augmentation de son indemnité de télétravail en raison de l’augmentation de ses propres frais?L’indemnité de télétravail précitée est fixée de commun accord entre l’employeur et le travailleur. Dès lors, si le travailleur souhaite obtenir une indemnité plus élevée au vu de l’augmentation de sa propre facture d’énergie, il devra le négocier avec son employeur. L’employeur ne peut en aucun cas être obligé d’augmenter ce montant.
Existe-t-il un autre moyen, pour l’employeur, d’intervenir dans les frais énergétiques de ses travailleurs?L’indemnité de télétravail est l’intervention la plus évidente. D’autres interventions, telles que l’octroi d’une prime à l’énergie, ne sont pas (encore) encadrées juridiquement. Si l’employeur souhaite accorder une prime mensuelle, celle-ci sera toujours considérée comme de la rémunération et sera dès lors soumise aux cotisations sociales et au précompte.
Un article d’Amandine Boseret, conseillère juridique chez Acerta Consult
