“L’époque de l’augmentation constante des salaires est révolue”

L’écart de rémunération entre les jeunes et les travailleurs âgés est élevé. C’est pourquoi de nombreux partis politiques veulent se débarrasser du lien automatique entre la rémunération et l’ancienneté. Le prochain gouvernement va-t-il provoquer un repli de votre courbe salariale?

En moyenne, le salaire d’un employé de plus de 60 ans est supérieur de 72 % à celui d’une personne de 25 ans. C’est ce que montrent les chiffres du prestataire de services RH SD Worx basés sur les données salariales de plus de 100.000 employés belges auprès de plus de 10.000 employeurs en Belgique.” Cette différence est due en grande partie aux échelles salariales, qui restent le système dominant pour l’octroi des augmentations salariales dans de nombreux secteurs. Les échelles salariales font en sorte que les employés gagnent automatiquement plus dès qu’ils atteignent une certaine ancienneté”, explique Brigitte Oversteyns, spécialiste des salaires chez SD Worx.

Dans l’esprit de nombreux employés, le lien entre la rémunération et l’ancienneté est évident, mais ces dernières semaines, le mécanisme est devenu un thème électoral. Lors d’un débat d’actualité en Brabant flamand, le ministre de la Justice Koen Geens (CD&V) a plaidé en faveur de l’abandon du lien entre salaire et ancienneté, afin de permettre aux travailleurs âgés de trouver un emploi. “Les personnes de plus de cinquante ans doivent gagner moins. C’est une mesure impopulaire, mais elles ont moins de charges que les jeunes.” La N-VA, l’Open VLD, Groen et le Vlaams Belang veulent également abandonner, ou du moins limiter, le lien automatique entre rémunération et ancienneté.

Ce ne sera pas facile, car l’utilisation des échelles salariales est profondément ancrée dans la politique salariale belge. C’est un héritage du passé, lorsque les employés travaillaient toute leur vie pour le même employeur. Les augmentations salariales automatiques basées sur l’expérience récompensent la loyauté. Le système des échelles salariales est toujours bien en place. Cependant, presque personne ne reste encore indéfiniment loyal au même employeur et les entreprises ne peuvent plus offrir la sécurité d’emploi qui allait de soi. En effet, il s’agit d’un élément profondément enraciné du dialogue social collectif, qui aime recourir à des augmentations salariales standardisées et automatiques. Après tout, c’est un système qui crée la stabilité : les syndicats sont satisfaits parce que tout le monde obtient toujours quelque chose de plus et les employeurs sont heureux parce qu’ils évitent les troubles sociaux “, dit Marc De Vos, doyen de l’université Macquarie en Australie et chercheur invité au think tank Itinera.

Une attaque sur notre salaire ?

D’un point de vue entrepreneurial, les échelles salariales sont sous le feu des critiques depuis longtemps. Monica De Jonghe, directrice générale de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB): “La fixation automatique des salaires – telles que les échelles d’ancienneté et l’indexation automatique – constitue un obstacle à une politique salariale saine. Elles augmentent systématiquement les coûts salariaux sans augmentation proportionnelle de la productivité, souvent même lorsque les entreprises n’ont pas la capacité économique suffisante pour le faire. Cela a un impact sur la position concurrentielle de nos employeurs, mais aussi sur la situation de l’emploi et les opportunités des salariés et des demandeurs d’emploi. Dans l’accord sur l’emploi conclu l’été dernier, le gouvernement a prévu la possibilité de fixer les salaires davantage sur la base des compétences et des performances et moins sur base de l’ancienneté ou du diplôme.

Les syndicats ont immédiatement pris des mesures pour assurer le maintien des échelles salariales sectorielles. À l’automne, les syndicats BBTK et LBC-NVK ont même lancé une campagne pour se défendre contre ” une attaque contre nos salaires “. Annemie Van Gucht, spécialiste des salaires chez LBC-NVK : ” L’attaque contre les échelles salariales est principalement due au fait que les coûts salariaux doivent être gérables pour les entreprises. Si les budgets de la majoration salariale ne sont pas fixés collectivement dans les conventions collectives, les employeurs peuvent attribuer arbitrairement l’augmentation salariale à chaque salarié. Par ailleurs, nous constatons que les salaires des salariés expérimentés sont invariablement gelés dans les négociations d’entreprise. Le budget ainsi débloqué revient rarement sur les salaires des débutants ou des jeunes, mais disparaît du dialogue social comme neige au soleil”.

Les syndicats sont en faveur des échelles salariales sectorielles, en grande partie parce que le système est transparent et simple. Chaque employé du secteur privé sait exactement quand et quelles augmentations salariales il recevra. Les échelles salariales sont relativement équitables, car tous ceux qui ont le même emploi et la même expérience perçoivent le même salaire. Van Gucht : ” Les échelles sectorielles protègent les salaires des employés. Il s’agit d’une norme minimale qui garantit également la croissance du salaire minimum. Les conventions salariales ont été adaptées à chaque secteur individuel dans les conventions collectives conclues par les partenaires sociaux. En moyenne, les secteurs industriels et financiers les plus riches paient de meilleurs salaires que, par exemple, les secteurs des services et de la distribution, qui ont traditionnellement moins de marge. La politique salariale au niveau de l’entreprise est ensuite adaptée au contexte spécifique de l’entreprise, en fixant les salaires en fonction du marché des conventions collectives au niveau de l’entreprise. Rien n’empêche donc les entreprises d’allouer des salaires plus élevés en plus des accords minimaux sectoriels.”

Cages dorées

Personne ne dit que les travailleurs âgés ne devraient pas gagner plus. Le problème, cependant, c’est que nous permettons que des augmentations de salaire soient faites beaucoup trop longtemps dans notre pays, ce qui signifie que les différences entre les jeunes et les travailleurs plus âgés augmentent très fortement. En fait, nous devons nous éloigner de l’idée répandue selon laquelle nous pouvons obtenir un salaire de plus en plus élevé tout au long de notre carrière “, déclare Xavier Baeten, professeur à Vlerick, qui a publié l’année dernière une étude sur le système de rémunération dans notre pays. Nous maintenons un système qui guide inévitablement les travailleurs âgés vers la sortie, à un moment où le vieillissement de la population nous oblige à maintenir plus longtemps les travailleurs âgés au travail.”

Le lien entre le salaire et l’âge fait en sorte qu’en fin de carrière, les employés sont également au sommet de leur courbe salariale et qu’ils coûtent beaucoup plus cher à leur employeur que leurs collègues plus jeunes. Baeten : “L’idée sous-jacente est que les employés expérimentés sont plus productifs et que leurs salaires doivent refléter cela aussi. Mais nous savons maintenant par la recherche que la plupart des employés font un saut de productivité important, surtout pendant les 5 à 7 premières années d’un nouvel emploi, après quoi l’augmentation de productivité ralentit. Cela ne signifie pas que les travailleurs âgés ne sont pas productifs, mais cela signifie que leur augmentation salariale n’est plus proportionnelle à leur augmentation de productivité. De plus, selon les experts, la rémunération par ancienneté crée souvent une cage dorée où les employés sont moins susceptibles de changer d’emploi en raison du salaire et des conditions de travail et de la protection dont ils bénéficient à un moment donné. Ils s’accrochent à leur boulot sans être vraiment motivés et cela les rend plus exigeants vis-à-vis d’autres emplois.

Les opposants à la rémunération de l’ancienneté soulignent aussi invariablement que la tension salariale entre travailleurs jeunes et âgés est l’une des plus élevées d’Europe. “Nous sommes dans la même catégorie que le Portugal, l’Espagne et l’Italie. Ce sont des pays où j’aime partir en vacances, alors que je préférerais me comparer aux pays scandinaves en termes économiques”, déclare Baeten. En Finlande, en Suède et au Danemark, l’ancienneté pèse beaucoup moins lourd dans la formation des salaires. Les salaires y sont plafonnés vers l’âge de 50 ans, puis diminuent même progressivement. Les travailleurs âgés ne deviennent pas plus chers, mais moins chers. Ce n’est vraiment pas un hasard si le taux d’emploi des plus de 55 ans dans ces pays est beaucoup plus élevé que chez nous”, explique De Vos.

Pas si élevés

Cependant, Sem Vandekerckhove, chercheur à l’Institut de recherche sur le travail de l’Université de Louvain (HIVA), conteste que la rémunération par ancienneté soit le principal obstacle à l’activation des personnes âgées de 55 ans et plus. “Il est vrai qu’il n’y a pas de système d’ancienneté dans les pays scandinaves et que le taux d’emploi y est également plus élevé. Cependant, on relie des choses qui n’ont rien à voir. L’Europe du Nord est simplement plus efficace et le dialogue social y est moins politisé.”

Il souligne également que l’ancienneté joue un rôle beaucoup moins important dans l’évolution des salaires des ouvriers que dans le cas des employés, alors que ce sont précisément ces derniers qui ont beaucoup plus de difficultés à trouver ou à conserver un emploi à un âge plus avancé. Il est trop facile de limiter la discussion sur l’activation des plus de 55 ans aux conditions salariales et, surtout, de ne pas parler des conditions de travail. Cela ne tient pas compte de l’essentiel de la question : comment faire en sorte que les gens puissent garder leur emploi plus longtemps ? Vandekerckhove tire même une leçon de la différence entre ouvriers et employés. Parce que les travailleurs ont un salaire horaire, ce qui signifie qu’ils doivent souvent pointer tous les jours. Dès qu’ils arrivent en retard au travail, cela peut avoir des conséquences néfastes immédiates. D’autre part, avec leur salaire mensuel fixe, les employés ont beaucoup plus de flexibilité et de liberté. Est-ce un hasard s’il plus facile pour eux de travailler plus longtemps ?”

En outre, un rapport récent de l’Institut européen du travail Eurofound suggère que la relation entre les années de service et le niveau de rémunération est loin d’être aussi forte qu’on le suppose généralement. Selon le rapport – auquel l’institut de recherche HIVA de la KU Leuven a apporté la contribution belge – la Belgique appartient à un groupe de pays où le rapport entre ancienneté et salaire n’est pas très fort et s’estompe également après un certain temps. Outre les pays du sud de l’Europe, selon le rapport, le lien entre ancienneté et rémunération est beaucoup plus fort en France, en Allemagne, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni que dans nos propres pays. Les échelles salariales ne sont pas la raison pour laquelle il est difficile d’activer les personnes de plus de 55 ans”, explique Van Gucht. “Les échelles salariales ne se poursuivent pas indéfiniment dans le temps. Dans la plupart des échelles salariales, les employés ont atteint le plafond après 20 à 25 ans. Dès lors, on n’accorde plus d’augmentation automatique du salaire minimum. De plus, les échelles salariales ne sont pas généreuses du tout.” Elle donne l’exemple d’un comptable qui travaille dans la commission paritaire 200 (ainsi qu’environ un quart des employés de notre pays). L’échelle des salaires commence à 2096 euros bruts et se termine après 26 ans d’expérience professionnelle à 2916 euros. Pour les syndicats, les échelles salariales garantissent au moins un salaire minimum auquel les employés ont droit conformément aux accords conclus dans leur secteur.

Système salarial mixte

Les spécialistes du marché du travail ne s’entendent pas tous sur la nature néfaste de l’ancienneté, mais ils y voient l’opportunité de corriger la politique salariale. Il y a plus de dix ans, notre pays a pourtant eu une excellente occasion de le faire. Aujourd’hui, les échelles salariales sont basées sur l’ancienneté (et donc l’expérience professionnelle), mais jusqu’en 2007, les augmentations salariales étaient liées à l’âge. Notre pays a ensuite été critiqué par l’Union européenne, qui a jugé que la fixation des salaires en fonction de l’âge était discriminatoire. L’ajustement a été rapide : lorsque les conventions collectives ont été conclues, les échelles salariales étaient liées à l’ancienneté et non plus à l’âge. Baeten : “Par manque de courage, une occasion historique a été manquée de moderniser le système salarial belge et de l’orienter dans une nouvelle direction”.

Néanmoins, Baeten ne préconise pas la suppression complète de l’ancienneté dans la détermination de l’évolution des salaires, même si celle-ci ne devrait pas peser aussi lourd. Je ne suis pas opposé à une rémunération fondée sur l’ancienneté, tant qu’elle est limitée dans le temps. Baeten voit plus d’avantages à un système de rémunération mixte, qui est encore lié à l’ancienneté de manière limitée, mais où l’accent est également mis sur la rémunération variable. Cette dernière existe déjà, mais beaucoup d’entreprises ont très peu de marge pour cela en raison des augmentations salariales générales. Par exemple, les employés de la Commission paritaire 200 ont reçu une augmentation salariale de 2,17 % en raison de l’indexation automatique des salaires. Ajoutez à cela des augmentations d’échelle et pour de nombreuses entreprises, il n’y aura plus beaucoup de place pour la rémunération variable.

Dans un tel système mixte, par exemple, les salaires des jeunes travailleurs pourraient augmenter plus rapidement, mais atteindre plus vite un plafond. Dès lors, il ne sera plus possible d’augmenter les salaires que sur la base de la performance. Et pourquoi ne pas supprimer complètement les échelles salariales en fonction de l’ancienneté ? Les gens ont encore besoin d’avoir un certain degré de certitude quant à leur rémunération. Le monde est en pleine transformation numérique et la sécurité d’emploi est un fait relatif. Dans un tel contexte, il faut donner aux gens une perspective d’augmentation salariale limitée. Il ne faut pas partir de l’idée naïve que les gens seront plus performants si nous les privons de tout repère”. De Vos est également favorable à un tel système mixte. “Je ne me fais pas d’illusions : si les échelles salariales disparaissaient demain, nous les réinventerions le lendemain. On ne se débarrasse jamais d’échelles salariales sans une transition qui augmente les salaires plus rapidement pour les jeunes et qui conserve l’ancienneté pour les personnes âgées. C’est tout simplement impayable.”

La transition vers un tel système est coûteuse et il y a peu de chances que les partenaires sociaux parviennent à un accord à ce sujet. De Vos : “La clé est entre les mains du gouvernement, qui doit accélérer le mouvement. Je ne suis pas un partisan naturel des obligations, mais après 20 ans, il me semble que c’est la seule façon de changer quelque chose de substantiel. Par exemple, le gouvernement peut imposer des restrictions sur l’utilisation de l’ancienneté dans la formation des salaires. En même temps, comme dans le cas de la réforme des pensions, il peut y avoir un arrangement transitoire pour les personnes qui sont encore dans le système actuel. Et les entreprises peuvent être obligées de consacrer des augmentations de salaire à la formation de ces travailleurs à partir d’un certain âge – par exemple, 45 ans – afin qu’ils restent employables plus longtemps. Baeten: “Il n’y a pas d’autre choix. Si nous continuons ainsi, la situation financière des entreprises sera inévitablement mise sous pression. De plus en plus de travailleurs âgés perdront leur emploi, le coût de la sécurité sociale augmentera et les jeunes travailleurs devront supporter une charge de travail encore plus lourde.”

Concertation sociale

Vandekerckhove, chercheur au HIVA, met en garde contre le fait que le fait de laisser plus de place aux négociations salariales individuelles sape inévitablement le dialogue social. “Dans le modèle actuel, les employés et les employeurs concluent des accords volontaires sur une base collective. Cette approche permet beaucoup plus de souplesse que lorsque le gouvernement impose toutes sortes de restrictions. La diversité des échelles salariales dans notre pays est vraiment impressionnante : elles sont adaptées à chaque secteur et même à chaque profession. Cette personnalisation ne peut être réalisée au moyen d’une politique restrictive imposée d’en haut”.

Le chercheur plaide cependant en faveur de la modernisation des échelles salariales. “Les partenaires sociaux doivent examiner de près les échelles salariales. Les accords du passé sont souvent renouvelés tacitement, mais ils peuvent avoir perdu une partie de leur pertinence. Peut-être que les négociateurs actuels ne savent parfois même plus pourquoi certains accords ont été conclus”. Les systèmes de classification des emplois dans divers secteurs ont été révisés, mais il existe encore des échelles salariales qui remontent aux années 1960 et 1970, avec des titres de postes qui ont maintenant complètement disparu au travail.

La composition des commissions paritaires ne reflète pas toujours la réalité économique. “La modernisation des échelles salariales peut également être l’occasion pour le dialogue social de se réinventer, car au fil des années, le processus de consultation a connu une certaine usure. Les partenaires sociaux doivent se débarrasser de l’idée que tout ce qui a été convenu est gravé dans le marbre et que le gouvernement doit leur laisser la place pour une nouvelle dynamique. De cette manière, le dialogue social peut contribuer à une politique salariale pertinente et efficace”. Le chercheur évoque les métiers en pénurie. À l’heure actuelle, la politique vise principalement à permettre à un plus grand nombre de personnes d’accéder à des emplois difficiles à pourvoir par l’activation, l’éducation et la formation. Une autre façon d’intéresser les gens à un emploi est de réviser le salaire et les conditions de travail. Les partenaires sociaux doivent une fois de plus se demander ce que représentent encore les salaires. Les salaires expriment une certaine appréciation du travail et en le bricolant, nous pouvons déterminer l’attrait des emplois. La négociation collective a joué son rôle dans ce domaine dans le passé, mais au cours des dernières décennies, elle a été remplacée par une politique gouvernementale plus dominante.”