Bart Buysse
Bart Buysse
Directeur général de la FEB.
Opinion

08/02/17 à 11:08 - Mise à jour à 12:21

Burn-out: le travail n'est pas seul en cause

La problématique du stress et du burn-out revient de plus en plus souvent dans l'actualité. On oublie toutefois un peu vite que les travailleurs ne sont pas les seuls concernés: les employeurs et les entrepreneurs y sont également confrontés. En outre, la faisabilité du travail dans le secteur privé est relativement stable, en dépit de la relance de l'économie, tandis qu'elle est en recul au sein du secteur public et du secteur associatif.

Burn-out: le travail n'est pas seul en cause

/ © DR

Les travailleurs sont de plus en plus stressés et l'on recense un nombre croissant de burn-out parmi les malades de longue durée. Comment relier cela aux bonnes notes octroyées à la Belgique par l'OCDE, Eurostat et Eurofound, en termes de qualité du travail, de satisfaction liée au travail et d'équilibre travail-vie privée ? Cette problématique mérite une réflexion, y compris de la part des employeurs. En effet, ces derniers ne peuvent se permettre de se passer trop longtemps de bons éléments.

Cependant, la balle n'est pas uniquement dans leur camp. La recherche a démontré que le stress et le burn-out résultent souvent en réalité d'une combinaison de facteurs présents tant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. Une situation professionnelle prenante s'accompagne souvent d'activités privées très prenantes également. Outre le travail, la famille, l'école, les médias sociaux et les temps de trajet domicile-lieu de travail prennent également du temps. Autant de choix à opérer et de pression à supporter.

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Le travail n'est pas la seule cause et ne peut être la seule solution

Le travail n'est donc pas la seule cause et ne peut être la seule solution. Nous savons que certaines situations présentent davantage de risques : pression élevée au travail, manque d'encadrement, absence d'autonomie ou possibilités de participation insuffisantes. Tenons également compte du fait que tous les travailleurs ne ressentent pas le même besoin d'autonomie ou de responsabilités. Pour ces travailleurs, qui ont besoin de structure et d'encadrement, l'autonomie peut précisément être une source de stress.

Conclusion? Il n'existe pas de solution universelle. Il s'agit dès lors de trouver un compromis durable entre les besoins de l'employeur et les attentes et besoins du travailleur. L'organisation doit pouvoir faire preuve de la maniabilité nécessaire pour répondre à ces attentes, et c'est là que le bât blesse. De nombreuses règles entravent la possibilité de procéder au cas par cas au niveau de l'organisation et de l'individu, et de mettre en place des solutions axées sur l'environnement de travail, le contenu du travail, les conditions de travail et les relations au travail spécifiques. Une plus grande marge de manoeuvre s'impose au niveau des RH pour pouvoir développer des solutions sur mesure.

La solution serait-elle de travailler moins ? Pas forcément. Nous travaillons déjà moins longtemps, en moyenne, et de manière moins flexible que dans les autres pays européens. Pourtant, le nombre de burn-out est plus élevé chez nous. Nous devons en revanche travailler "autrement" et développer de nouvelles formes de travail plus adaptées à l'évolution du contexte socio-économique. Le travail doit-il nécessairement être mesuré en temps ? Ne pourrions-nous pas travailler davantage par le biais d'équipes autonomes et développer d'autres formes d'encadrement plus inspirantes et plus motivantes ?

Une organisation du travail moderne et adéquate requiert un droit du travail moderne et adéquat. La loi sur le travail faisable et maniable donne une première impulsion dans ce sens, mais il faudrait aller plus loin encore. Pourquoi ne pas laisser aux secteurs et aux entreprises une plus grande liberté en vue de la définition de régimes spécifiques en matière de travail ou de rémunération, par le biais de la concertation ? Ils auront une meilleure connaissance de la réalité du terrain. Pourquoi ne pas offrir davantage de possibilités de tester de nouvelles formes de travail ou de nouveaux modes d'organisation, de définition, de mesure et de rémunération du travail ?

Cela permettrait aux employeurs de conserver leurs travailleurs plus longtemps et de manière durable. À l'heure actuelle, les travailleurs n'effectuent plus toute leur carrière au sein d'une même entreprise et changent plus souvent d'emploi. Ils doivent pouvoir diriger eux-mêmes leur carrière. Oser changer de métier et se réorienter, voilà la clé !

Dans l'AIP conclu il y a peu, les syndicats et les employeurs se sont engagés à élaborer un plan de travail concret visant à prévenir le burn-out. Nous tenons à attirer davantage l'attention sur cette problématique et à proposer des solutions concrètes tenant compte de la faisabilité pour le travailleur, l'employeur et l'entrepreneur. Nous souhaitons également examiner dans quelle mesure nous pourrions rendre l'organisation du travail plus axée sur l'avenir, tant pour l'employeur que pour le travailleur, éventuellement par le biais de nouvelles formes de travail (ou d'organisation du travail), en offrant des possibilités suffisantes de concertation et de réalisation de projets pilotes. La position de la FEB dans le cadre de ces discussions est la suivante : il est possible de limiter le stress et de prévenir le burn-out en misant sur une plus grande maniabilité et un travail sur mesure.

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