Aux oubliettes l’évaluation annuelle, place à l’entretien permanent

Aux oubliettes les évaluations annuelles dans les entreprises, place à l’évaluation permanente. Une petite révolution en soi au sein des ressources humaines.

Chez General Electric, Gap, Microsoft, Netflix, Deloitte ou encore Accenture, les notations annuelles ont été supprimées. A leur place : des évaluations permanentes des employés plus en phase avec notre époque rythmée par les nouvelles technologies.

Ainsi, chez le géant industriel américain General Electric (300 000 salariés dans le monde), un système de notation permanente via une application mobile a été introduit. Une révolution pour ce pionnier des évaluations annuelles depuis des décennies, dont la hiérarchie est poussée à l’extrême. GE a pris cette décision après avoir jugé les évaluations annuelles trop chères, fastidieuses, inutiles et décourageantes, explique Les Echos.fr.

“C’est un système qui avait été conçu pour une autre époque et qui n’est plus adapté au monde d’aujourd’hui”, fait valoir Janice Semper, chargée de piloter la transition chez GE citée par le quotidien français. “Il n’y a plus rien qui se fasse à un rythme annuel chez nous. Les bouleversements technologiques sont tellement nombreux qu’ils nous obligent à être plus rapides et plus souples dans nos objectifs.

Dans la foulée, les augmentations de salaire annuelles pourraient aussi disparaître pour être remplacées par des augmentations à n’importe quel moment de l’année, quand les prestations d’un employé le justifient.

Chez GE, la suppression des notations annuelles a déjà été testée auprès de 13.000 salariés cette année. En Europe, et notamment France où les mentalités semblent un peu plus réticentes à ce genre de méthode, il est testé dans un premier temps sur base volontaire.

Ce nouveau type d’évaluation va aussi dans les deux sens. Ce n’est plus seulement le manager qui commente le travail de son collaborateur une fois l’an, ce dernier peut aussi donner du feedback sur sa façon de travailler ainsi que sur les méthodes de ses collègues. Et cela, de façon ouverte, l’anonymat étant proscrit pour permettre une attitude constructive. Instaurer un feedback régulier a aussi le mérite d’inviter les salariés à se projeter davantage vers l’avenir au lieu de consacrer un rendez-vous annuel à établir le bilan de l’année écoulée.

La décision de GR de renoncer aux évaluations annuelles a fait tache d’huile. De grands groupes comme Gap, Microsoft, Netflix, Deloitte et Accenture lui ont récemment emboîté le pas en mettant en place des méthodes alternatives de management et d’évaluation.

Chez Microsoft, comme le détaille L’Expansion.com, ce sont quatre face-à-face qui ont été mis en place, soit un par trimestre. Plus rapides que l’ancien entretien annuel, ils sont destinés à évaluer les compétences des collaborateurs au fil des jours. Avantage : il est plus facile de rectifier le tir sans attendre la sentence de fin de l’année qui ne sera parfois représentative que des derniers mois de travail.

Le journal Les Echos donne encore d’autres exemples de sociétés qui ont fait un virage à 180 degrés dans ce domaine. Plutôt qu’un grand rendez-vous annuel, Deloitte a ainsi instauré des évaluations intervenant à la fin de chaque projet. Les managers doivent répondre à cinq questions directes, selon une échelle de 1 à 5, qui les obligent à se demander comment utiliser au mieux les compétences du salarié, et non plus ce qu’ils en pensent.

Un procédé “malhonnête”

Netflix juge, pour sa part, le procédé d’évaluation annuelle carrément “malhonnête” car “elles ne servent qu’à constituer une base écrite lorsque l’on veut se débarrasser de quelqu’un“, selon Patty McCord, ancienne responsable de la boîte de vidéos en streaming, dans la Harvard Business Review.

A la place, Netflix mis en place un système d’évaluation innovant, à 360 degrés, où chaque salarié évalue fréquemment ses pairs, ses supérieurs et ses subordonnés. Il doit répondre à des questions simples, permettant d’identifier ce que ses collègues doivent continuer, arrêter ou commencer de faire. L’anonymat est interdit.

L’entreprise Adobe (11.000 salariés), éditrice des logiciels graphiques, a renoncé aux évaluations annuelles il y a quatre ans. Pour elle, ces rendez-vous formels étaient anxiogènes et provoquaient des départs importants…y compris parmi ses meilleurs éléments. Un nouveau système baptisé “Check In” a été développé. Il force les managers à évaluer les salariés toutes les huit semaines minimum. Les formulaires d’évaluation ont été bannis pour privilégier les échanges informels.

Les résultats de ces changements sont probants. Le turn-over s’est considérablement réduit au sein de l’éditeur de logiciels. Les salariés ont l’impression d’être beaucoup mieux conseillés, indiquait récemment Donna Morris, responsable des ressources humaines d’Adobe. “ Quand un salarié déçoit, on n’attend pas la fin d’année pour rectifier le tir “, ajoute-t-elle. Les évaluations annuelles représentaient en outre 80.000 heures de travail par an, soit l’équivalent de 40 personnes à temps plein précisent encore Les Echos.