Variant Delta et rentrée au bureau des salariés

En cette fin de mois d’août, j’avais envie de me mettre dans la peau d’un directeur des ressources humaines. Et très honnêtement, c’est un poste que je n’envie pas en ce moment car cette fonction est entourée de plein d’incertitudes, et donc de stress inutile.

Prenons l’exemple des banques ou des compagnies d’assurance qui occupent beaucoup de personnel. Autant la rentrée semble assez claire en Flandre et en Wallonie, autant elle n’est pas claire du tout à Bruxelles, parce que les conditions sanitaires y sont moins bonnes. Or, comme les sièges sociaux des grandes entreprises sont dans la capitale, vous aurez des rentrées du personnel qui seront différentes selon que vous travaillez à Liège, Anvers ou Bruxelles (je parle évidemment du télétravail). Autant le retour en présentiel est facilité en Flandre et en Wallonie, autant c’est l’attentisme pour Bruxelles… En terme d’organisation, c’est déjà un premier cauchemar.

Ensuite, il y a aussi les interrogations autour du variant Delta qui obligent les DRH à changer les plans : les entreprises qui avaient prévu 5 jours de présentiel doivent revoir leur copie et celles, plus nombreuses qui ont prévu 3 jours de présentiel au minimum, doivent se tenir prêtes à s’adapter au cas où.

Mais ce n’est pas tout, il faudra aussi que les DRH arrivent à convaincre certains salariés qui ne comprennent pas pourquoi ils doivent revenir alors que le télétravail les enchante et marche très bien pour eux. Bonjour les dizaines d’heures de pédagogie et d’explications à la clé. Cela est d’autant plus important qu’avec la pandémie, la gestion très verticale en entreprise a été mise à rude épreuve, et qu’aujourd’hui, cela ne marche plus : le salarié a appris à être plus autonome, la covid-19 a donc rééquilibré la balance du pouvoir en faveur du salarié.

Par ailleurs, cette rentrée va voir (en tout cas c’est le pari des responsables du service personnel) un retour de la pression sociale. Je veux dire par là que la majorité des salariés sont vaccinés aujourd’hui (les enquêtes le montrent), l’un des souhaits les plus profonds des travailleurs, c’est aussi de retrouver leurs collègues et de pouvoir leur faire la bise. Bref, les salariés vaccinés souhaitent majoritairement ne plus porter le masque en entreprise. En d’autres termes, le ou la collègue, qui ne se sera pas vacciné.e, empêchera les collègues d’enlever ce fichu masque, d’où la pression sociale qui sera exercée, non pas par la direction, mais par les collègues pour le/la forcer à se faire vacciner ou à travailler à domicile.

De même aujourd’hui, un salarié cas contact pourrait théoriquement travailler au bureau s’il est vacciné mais ce ne sera pas le cas s’il n’est pas vacciné. L’entreprise peut-elle juridiquement lui poser la question de savoir s’il est vacciné ou pas ? et si ce n’est pas le cas, comment appliquer ce genre de règle ?

Vous le voyez, ce fichu virus n’a pas encore fini de susciter plein d’interrogations juridiques et managériales. A cause du télétravail, l’expression “métro, boulot, dodo” va sans doute faire place à une autre, à savoir “frigo, boulot, silo”.