Souvent, pour assurer une bonne intégration, permettre au team de rencontrer une nouvelle recrue et vice versa, il est proposé à cette dernière de participer à un événement organisé par la société avant même le début du contrat de travail. Le travailleur doit-il accepter et est-ce une bonne idée ?
Tout d’abord, il n’y a bien sûr aucune obligation pour un travailleur nouvellement engagé de participer à un tel événement alors qu’il n’est pas encore en service. En tout cas aucune obligation légale ou contractuelle – sauf si cela a été prévu et convenu – mais il est certain que moralement la nouvelle recrue se sentira obligée d’y aller ou aura peur qu’un refus soit mal perçu.
La situation n’est cependant et malheureusement pas sans danger. L’expérience montre que lors de tels événements ou d’un tel début de prestations hors contrat, les choses peuvent ne pas bien se passer. La perception d’un manager, du CEO voire du team peut être mauvaise. Une seule journée, une seule réunion, même à l’issue d’un processus de recrutement exigeant et alors qu’un contrat est déjà signé, peut aboutir à ce terrible constat – à tort ou à raison – que cela ne va pas bien se passer. Que le courant ne passe pas. Que certaines qualités font défaut.
Situation dramatique
Et rien n’empêche alors l’employeur de licencier le travailleur avant même le début du contrat. Avec, depuis la réduction drastique des préavis pour les employés en CDI, un préavis d’une semaine… Ce cas de figure est particulièrement dramatique, l’employé, chassé, recruté, ayant alors quasi certainement déjà quitté son emploi précédent ou étant en préavis, se retrouvera sans emploi avant même d’avoir commencé. Ce qui plus que certainement provoquera les questions de potentiels recruteurs ou de nouveaux employeurs face à une telle rupture avant le début du contrat. D’autant plus lorsque le travailleur bénéficiait d’une longue ancienneté et d’une belle carrière auprès de son précédent employeur.
Il pourra évidemment invoquer un licenciement abusif et réclamer des dommages et intérêts en considérant que cette rupture anticipée constituerait une faute de l’employeur tantôt parce qu’il aurait dû mieux mener son processus de recrutement, ou parce qu’il aurait du terminer le contrat plus tôt ou encore parce qu’il aurait du tout simplement donner sa chance au travailleur et vérifier sur le terrain si les critiques faites à l’issue de cet événement hors contrat sont justifiées. Mais il faudra prouver la faute et aussi le dommage, la perte de la chance de mener sa carrière, de rester chez son précédent employeur, le dommage réputationnel… Et ce, dans le cadre d’une procédure qui s’allonge vu l’arriéré grandissant des tribunaux du travail.
Bien réfléchir
En bref, une nouvelle recrue réfléchira à deux fois avant d’accepter ce genre de prestations avant le début du contrat. En particulier, au moment de négocier son contrat, elle veillera à obtenir certaines garanties, surtout quand elle abandonne un très bon job avec beaucoup d’ancienneté.
Une clause d’ancienneté ou une clause de stabilité d’emploi (avec un certain montant payé comme sanction en cas de licenciement dans un certain terme) feront réfléchir l’employeur à deux fois avant de rompre un contrat avant le début de son exécution.
Christophe Delmarcelle,
Associé fondateur Cabinet DEL-Law
Juge suppléant au tribunal du travail
Suivez Trends-Tendances sur Facebook, Instagram, LinkedIn et Bluesky pour rester informé(e) des dernières tendances économiques, financières et entrepreneuriales.
