De nombreux travailleurs en Belgique sont amenés à effectuer des périodes de garde, que ce soit à domicile ou sur le lieu de travail. Est-il possible de prévoir une rémunération différente des heures de travail “normales” ?
Pendant ces gardes, les travailleurs doivent rester disponibles et peuvent être sollicités à tout moment, en fonction des besoins de l’entreprise, pour effectuer des prestations effectives de travail.
1. Les gardes doivent-elles être considérées comme du temps de travail ? Le cas échéant, doivent-elle être rémunérées et comment ?
La question du traitement d’une garde inactive – celle durant laquelle le travailleur doit être disponible en cas de besoin mais n’effectue pas des prestations de travail effectives – s’est longtemps posée.
Selon une jurisprudence constante, les gardes inactives doivent être considérées dans leur intégralité comme du temps de travail si l’une des conditions suivantes est remplie :
• La garde est effectuée au sein de l’entreprise ; ou
• La garde est effectuée au domicile du travailleur mais les contraintes imposées à celui-ci (par exemple la fréquence moyenne des appels, la durée moyenne des interventions, etc.) affectent objectivement et très significativement la faculté pour celui-ci de gérer librement le temps pendant lequel ses services ne sont pas sollicités.
Dans ces cas-là, la garde inactive doit être rémunérée. (*)
La question qui se pose est alors de savoir quelle rémunération est due, sachant que le travailleur est à disposition de l’employeur mais ne preste pas effectivement ? Dans un arrêt du 13 novembre 2023, la Cour de cassation s’est prononcée sur cette question en indiquant qu’une rémunération différente peut être prévue pour des prestations de travail de nature différente. La Cour précise néanmoins que si la rémunération est fixée par heure de travail, sans distinction, la rémunération est due pour l’ensemble des heures de travail, en ce compris pour les heures de garde inactive considérées comme du temps de travail.
2. Est-il dès lors possible de mettre en place un système de rémunération spécifique pour les gardes inactives ?
Il est possible pour l’employeur de rémunérer différemment les heures de garde pendant lesquelles aucune prestation effective n’est réalisée mais qui sont considérées comme du temps de travail en raison des contraintes imposées au travailleur.
Pour ce faire, l’employeur devra mettre en place une réglementation spécifique prévoyant une rémunération différente (inférieure, forfaitaire, etc.) pour les heures de garde inactive. Il est à noter que les normes supérieures devront être respectées : l’employeur doit donc notamment être attentif aux conventions collectives sectorielles prévoyant déjà une rémunération spécifique pour les gardes ou une rémunération minimum pour toute prestation de travail sans distinction.
Si aucune réglementation spécifique n’est mise en place par l’employeur, la rémunération normale sera due pour la garde inactive qui constitue du temps de travail.
(*) Il est à noter qu’en dehors des deux cas susmentionnés, la garde inactive n’est pas considérée dans son entièreté comme du temps de travail ; seules les prestations effectives réalisées durant cette période le sont et sont alors rémunérées normalement.
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