Les critiques adressées à un supérieur hiérarchique sont rarement inexistantes. Bien souvent, celui-ci est perçu comme responsable des dysfonctionnements observés dans l’entreprise. Mais concrètement, quels comportements alimentent cette défiance vis-à-vis du management ?
Selon une récente enquête menée par le cabinet de recrutement Robert Walters, deux facteurs principaux altèrent la confiance des collaborateurs envers leur manager : un manque de communication — ou une communication uniquement opportuniste — et des comportements perçus comme incohérents. « Ce type d’attitude mine la confiance et crée une forme de distance », explique Özlem Simsek, Managing Director chez Robert Walters.
Plus en détail, 62 % des répondants déclarent perdre confiance lorsqu’ils estiment que leur supérieur communique principalement dans son propre intérêt. De manière encore plus marquée, 71 % disent reconnaître immédiatement un enthousiasme jugé artificiel, interprété comme une forme d’hypocrisie. L’authenticité est donc devenue une attente centrale vis-à-vis du management.
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Six comportements ressortent plus spécifiquement comme étant des signes récurrents d’un management perçu comme défaillant :
1. Manque de transparence (72 %) vs communication claire
Pour 72 % des personnes interrogées, le manque d’explication ou d’information sur certaines décisions managériales constitue un problème majeur. Une communication honnête et transparente de lapart du manager permet de renforcer la confiance et de réduire l’incertitude, notamment en période de changement ou de tension.
2. Incohérence des comportements (66 %) vs constance
Deux tiers des employés soulignent le malaise provoqué par des décisions ou des comportements jugés incohérents. Le décalage entre les discours et les actes du manager nuit à la crédibilité du manager. « Dites ce que vous faites, et faites ce que vous dites », résume Özlem Simsek.
3. Refus d’assumer ses erreurs (44 %) vs responsabilité
Un manager qui rejette la faute sur autrui ou refuse de reconnaître ses torts est, pour 44 % des répondants, un facteur de démotivation. Ce comportement peut instaurer un climat de peur et freiner la prise d’initiative.
4. Manque d’attention au bien-être (30 %) vs écoute et considération
Le bien-être au travail ne peut plus être relégué au second plan. Pour 30 % des personnes interrogées, l’absence de considération pour la santé mentale ou le climat de travail constitue un signal d’alerte, voire un motif de départ.
5. Micromanagement (28 %) vs autonomie
Le contrôle excessif des tâches et des méthodes de travail par le supérieur hiérarchique est jugé contre-productif par 28 % des salariés. Le micromanagement limite l’autonomie, freine la motivation et nuit à l’efficacité.
6. Favoritisme (22 %) vs équité
Pour 22 % des répondants, le favoritisme — qu’il concerne les promotions, les primes ou la reconnaissance — crée un sentiment d’injustice au sein de l’équipe. Un traitement perçu comme inégal alimente les frustrations et détériore le climat collectif.
Pour établir une relation de confiance durable avec leurs équipes, les managers sont invités à faire preuve d’authenticité, de cohérence et d’équité. L’autonomie, l’écoute active et la transparence apparaissent comme des leviers clés d’un management efficace et humain. Des principes simples… mais essentiels.