Les entreprises américaines essaient de rattraper leur retard face aux minorités, mais les personnes recrutées pour les aider à le faire risquent d’être confrontées à un chemin difficile.
Nous sommes en plein milieu d’un débat sur le racisme systémique aux États-Unis. De nombreuses entreprises prennent conscience que les noirs et les personnes de couleur sont terriblement sous-représentés dans leurs rangs et surtout aux niveaux les plus élevés. Dans les mois et les semaines à venir, des entreprises commenceront probablement à recruter de nouveaux employés et à renforcer leurs efforts de diversité et d’inclusion. Il est probable que plus d’un cadre ou fondateur blanc sera remplacé par un dirigeant noir.
Plus de diversité pour une meilleure représentation est forcément une bonne chose. Par contre, dans le contexte actuel, les personnes qui se retrouveront propulsées dans des postes à responsabilité auront aussi une pression énorme de réussir. Elles seront sous le feu des projecteurs. De plus elles arrivent dans un contexte compliqué. Si elles réussissent tant mieux, mais si elles ne réussissent pas, il risque d’y avoir un retour de bâton.
La falaise de verre
La métaphore du “plafond de verre” a été créée pour désigner la barrière invisible qui empêche les femmes d’atteindre les plus hauts postes dans les affaires et la politique. La falaise de verre est similaire. Cette fois, la personne a réussi à monter en haut de la hiérarchie, mais elle est très exposée et le verre pourrait se briser en la faisant tomber de la plus haute place à tout moment.
Le terme a été inventé par deux chercheurs de l’université d’Exeter en 2005. Ils ont examiné les 100 sociétés cotées à la Bourse de Londres qui composent l’indice FTSE 100 pour voir quelles étaient les circonstances dans lesquelles des hommes et des femmes ont été introduits dans leurs conseils d’administration. Ils ont découvert qu’en période de baisse des marchés boursiers, les entreprises qui font entrer des femmes dans leurs conseils d’administration sont plus susceptibles d’avoir enregistré de mauvaises performances au cours des cinq mois précédents que celles qui font entrer des hommes. En cas de mauvaises performances, les habituels hommes blancs préfèrent laisser leur place. Dès lors, les femmes et les minorités peuvent avoir l’impression que c’est leur seule chance et doivent la saisir.
Les recherches sur la falaise de verre, en particulier en ce qui concerne les personnes de couleur, ne sont pas étendues, en grande partie parce qu’il y a si peu d’exemples de personnes qui atteignent les échelons supérieurs des entreprises américaines. À l’heure actuelle, il n’y a que cinq PDG noirs dans le classement des 500 plus grandes fortunes américaines.
Amplification de la stigmatisation en cas d’échec
Le phénomène de la falaise de verre pourrait perpétuer la sous-représentation à long terme. Si les dirigeants des minorités sont plus susceptibles de devenir des dirigeants d’organisations qui échouent, alors leurs chances d’échec sont nettement plus élevées que la normale. De plus, cela peut perpétuer les stéréotypes selon lesquels les minorités ne sont pas bien adaptées au leadership.
Alors que les entreprises font appel à des travailleurs et dirigeants noirs pour les aider à définir leurs nouveaux programmes, il est important que ces dirigeants sachent clairement ce dont ils ont besoin et comment cela leur sera fourni. Si on leur demande d’aider à renverser la situation, à quoi ressemblera la suite ?
Il y a là une opportunité qui ne doit pas être gâchée
Beaucoup de personnes issues de minorités ont reconnu que de grands défis les attendaient, que c’était une grande opportunité, et que si quelque chose devait changer, c’était maintenant.
Au début de la crise du coronavirus, de nombreuses entreprises procédaient à des coupes dans les ressources humaines et, en fin de compte, dans leurs programmes de diversité et d’inclusion. Maintenant, c’est l’inverse. Il n’est pas certain cependant que l’élan va durer. Mais s’il y a un moment pour un changement, c’est probablement maintenant.
