Sous peine de voir un avantage compétitif s’évaporer, une protection proactive des secrets d’affaires est essentielle. Mais que peut faire (ou non) un employé, lorsqu’il passe chez un concurrent ?
Les litiges liés aux secrets d’affaires se multiplient à mesure que la mobilité professionnelle s’intensifie. Derrière des affaires parfois très médiatisées, le cadre juridique apparaît pourtant moins manichéen qu’il n’y paraît. Le droit belge repose sur une logique d’équilibre entre deux libertés fondamentales : celle d’entreprendre et celle de travailler.
Une notion juridique précise, mais exigeante
La première confusion tient souvent à la terminologie. « En droit, on parle plutôt de secrets d’affaires que de secrets d’entreprise », rappelle Vincent Cassiers, avocat et professeur à l’UCLouvain, spécialisé en propriété intellectuelle, droit économique et droit du numérique.
Cette précision n’est pas anodine : la protection ne découle pas du simple caractère “interne” d’une information, mais d’une définition juridique stricte, inscrite dans le Code de droit économique depuis 2018.
Pour être protégée, une information doit répondre à trois critères cumulatifs : être secrète, avoir une valeur économique et faire l’objet de mesures raisonnables de protection.
Sur le premier point, le caractère secret ne dépend pas du nombre de personnes informées. « Une information peut rester secrète même si 10.000 personnes la connaissent, à condition que toutes soient obligées d’en préserver la confidentialité », souligne encore Cassiers.
Cette approche permet de protéger des organisations complexes, où la circulation interne de l’information est nécessaire sans en compromettre la confidentialité.
« Ce n’est pas parce que cinquante laborantins connaissent la formule d’un prototype de vaccin que ce n’est plus un secret », précise-t-il.
La valeur économique comme critère central
La deuxième condition – la valeur économique – constitue souvent le cœur du débat judiciaire. « L’information doit être susceptible d’avoir un impact sensible sur le cours des affaires de l’entreprise si elle est divulguée », explique ainsi Vincent Cassiers.
La jurisprudence illustre régulièrement ce critère à travers des cas concrets : listes de clients, stratégies commerciales, procédés de fabrication. « Le cas le plus classique dans la jurisprudence, ce sont les listes de clients », note encore Cassiers.
Mais la notion peut s’étendre au-delà des données opérationnelles. « Lorsque la maladie de Steve Jobs n’était pas encore publique, c’était un secret d’affaires d’Apple, car sa divulgation aurait eu un impact évident sur le cours de bourse », observe-t-il, soulignant la dimension parfois financière, voire boursière, du secret d’affaires.
La responsabilité active de l’employeur
Le troisième critère est souvent sous-estimé par les entreprises : l’obligation de protection. « Sans mesures raisonnables, il n’y a pas de secret juridiquement défendable », insiste Cassiers.
Autrement dit, une entreprise qui ne sécurise pas ses données, ne limite pas les accès ou n’identifie pas clairement les documents confidentiels affaiblit considérablement sa position en cas de litige. La protection du secret d’affaires n’est pas automatique : elle doit être activement organisée.
Une frontière volontairement floue avec le savoir-faire
La question la plus sensible reste celle de la frontière entre secret d’affaires et expertise personnelle. « Il n’y a pas de réponse claire dans la loi, et ce de manière délibérée », explique Vincent Cassiers. « La question oppose deux droits fondamentaux : la liberté du travail du salarié et la liberté d’entreprendre de l’employeur. »
Et sur le principe la loi reste favorable à la mobilité. Les compétences acquises par un travailleur peuvent être utilisées dans un autre emploi. Une exception qui évite toute entrave excessive à la carrière professionnelle. D’un point de vue juridique, l’utilisation de connaissances mémorisées est donc en principe autorisée. « Si un travailleur n’utilise que des connaissances mémorisées, sans document, sans fichier, sans support, on ne peut rien lui reprocher », précise Cassiers.
Mais cette règle connaît des limites. « Si l’utilisation d’une information mémorisée cause un préjudice colossal à l’entreprise, la balance des intérêts peut rendre ce comportement illicite », ajoute-t-il, illustrant la logique casuistique (soit au cas par cas) qui domine ce type de contentieux.
Téléchargement de données : illégalité ou imprudence ?
Le téléchargement de fichiers avant un départ cristallise souvent les tensions, sans pour autant constituer systématiquement une infraction.
Un employé peut ainsi télécharger des fichiers, si cela n’est pas explicitement interdit. Le problème apparaît lorsque ces fichiers sont conservés ou exploités après la fin du contrat. « Les fichiers créés dans le cadre du travail appartiennent à l’entreprise et pas à l’employé », rappelle Cassiers. Leur appropriation peut alors constituer un abus de confiance ou une atteinte aux secrets d’affaires.
Une preuve structurellement difficile
Sur le terrain judiciaire, ces affaires restent néanmoins complexes. « Les atteintes aux secrets d’affaires sont difficiles à prouver parce que ce sont, par définition, des informations invisibles de l’extérieur », observe Vincent Cassiers.
Cette difficulté explique pourquoi de nombreux dossiers se règlent en dehors des tribunaux. On cherche le plus souvent une solution entre les parties, notamment en raison de l’incertitude des procédures et de la crainte d’une exposition publique.
Ainsi, la simple menace d’une procédure envers le nouvel employeur peut déjà débloquer bien des choses. S’il utilise des secrets volés (comme une liste de clients), un tribunal peut lui interdire leur exploitation, paralysant son activité (ex. : interdiction de ventes en Wallonie pendant cinq ans).
On notera que dans certains secteurs innovants comme la pharma, il existe quelque chose comme une éthique collective qui veut qu’on évite de s’emparer des secrets des autres. Pas forcément par bonté d’âme, mais plutôt pour éviter tout cercle vicieux.
Prévenir plutôt que sanctionner
Les clauses de non-concurrence et les accords de confidentialité constituent des outils de prévention, mais leur efficacité dépend de leur proportionnalité et de leur application concrète.
Les clauses de non-concurrence sont très efficaces : limitées dans le temps (un an max pour salariés, jusqu’à cinq ans pour indépendants), le territoire et l’activité, elles interdisent la concurrence directe en échange d’une indemnité équivalente à la moitié du salaire brut
En cas de violation, l’ex-employé paie le double de l’indemnité reçue. Dans les cas observés, les problèmes de secrets surgissent souvent sans clause, confirmant son rôle protecteur. Elle doit être proportionnée : par exemple pas d’interdiction aux États-Unis si l’entreprise n’y opère pas.
Les accords de confidentialité (NDA, pour Non-Disclosure Agreement) le sont moins, surtout pour les PME : sans pénalités automatiques, prouver la violation et le préjudice est complexe. Les grandes firmes les respectent par aversion au risque, mais les petites peuvent être tentées de les ignorer.
Les bonnes pratiques pour employeurs et travailleurs
Pour les employeurs : protégez activement vos secrets, car c’est une obligation légale. Implémentez une sécurité informatique robuste (contrôle des accès). Sensibilisez les employés : expliquez que les listes de clients ou données générées appartiennent à l’entreprise. Lors des départs, menez des entretiens de sortie : rappelez les obligations de confidentialité et gérez les outils (reprenez téléphone/ordinateur ou effacez les données pros par un informaticien, laissant les privées).
Pour les travailleurs : comprenez que les fruits de votre travail (fichiers, données) reviennent à l’employeur en échange du salaire. Évitez de conserver des infos pros après départ ; respectez la confidentialité pour préserver votre réputation et éviter des litiges.
Car si des réformes, comme étendre la saisie-description, pourraient renforcer le cadre pénal à l’avenir, pour l’heure, vigilance et clauses solides restent les meilleurs alliés.
Suivez Trends-Tendances sur Facebook, Instagram, LinkedIn et Bluesky pour rester informé(e) des dernières tendances économiques, financières et entrepreneuriales.