Selon certains professionnels, jusqu'à trois curriculums vitae sur quatre seraient trompeurs. Ce qui a d'ailleurs amené les employeurs à recourir de plus en plus régulièrement à des contrôles pré-emploi, dont j'ai commenté la légalité précédemment dans cette même rubrique.
...

Selon certains professionnels, jusqu'à trois curriculums vitae sur quatre seraient trompeurs. Ce qui a d'ailleurs amené les employeurs à recourir de plus en plus régulièrement à des contrôles pré-emploi, dont j'ai commenté la légalité précédemment dans cette même rubrique. La question mise en évidence par la polémique sur le diplôme de l'Insead du nouveau CEO de Proximus est de savoir si, une fois recruté, le travailleur qui aurait trompé l'employeur, en lui annonçant un diplôme jamais obtenu ou des expériences et des qualifications professionnelles fausses, peut être licencié pour faute grave. En droit du travail, le motif grave est toute faute dont la gravité est telle qu'elle rend immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail en raison de la perte de confiance totale qui en résulte pour l'employeur vis-à-vis de son employé. Rappelons d'abord que la convention collective n° 38 qui règle les droits et les obligations des candidats et employeurs lors du processus de recrutement ne se limite pas à établir des obligations pour l'employeur. En effet, elle impose à l'employé de fournir toutes les données nécessaires quant à son passé professionnel et les études qu'il a effectuées lorsqu'elles ont un rapport avec la nature et les conditions d'exercice de la fonction. Mais surtout, elle lui impose de collaborer de bonne foi à la procédure de sélection. Cette obligation est d'ailleurs fort logique car, comme tout contrat, le contrat de travail implique que les deux parties soient de bonne foi non seulement dans le cadre de son exécution mais aussi de sa formation. Mentir sur ses diplômes, son historique de carrière ou ses compétences professionnelles constitue donc la violation d'une obligation légale de bonne foi et de déclaration des données nécessaires à l'employeur pour apprécier la candidature. Pire, falsifier ou créer un faux diplôme sera constitutif d'un faux et usage de faux, lui aussi constitutif d'une faute grave. Dès lors, et indépendamment de la question du vice de consentement (dol et culpa in contrahendo) qui pourrait affecter le contrat de travail ou des professions réglementées (avocat, notaire, médecin, etc.) pour lesquelles des sanctions pénales peuvent jouer, cette tromperie peut évidemment être sanctionnée d'un licenciement pour motif grave lorsque le degré de gravité de cette faute est tel qu'il rompt définitivement la confiance de l'employeur. La cour du travail de Liège, dans un arrêt du 25 mars 2011, jugeait que " l'employé qui donne l'impression d'avoir obtenu un diplôme universitaire alors que ce n'est pas le cas " se rend coupable d'une faute grave. Autre jugement, celui de la cour du travail de Bruxelles qui, dans un arrêt du 28 octobre 2001, jugeait que le fait de faire état, lors de l'engagement, d'activités professionnelles supposant nécessairement un diplôme ad hoc alors qu'en réalité le travailleur n'en disposait pas est une faute grave. Selon le niveau du candidat et du poste, le degré de confiance placé par l'employeur et le degré de responsabilité impliqueront une évaluation plus stricte de la gravité de la faute. Ainsi, la tromperie d'un CEO serait a priori appréciée plus lourdement que celle d'un employé subalterne. Cela étant, certains considèreront que l'employeur doit vérifier les C.V. qui lui sont soumis et qu'un défaut de contrôle pourrait atténuer la gravité de la faute du travailleur, jusqu'à disqualifier un licenciement pour motif grave. Comme souvent en la matière, une appréciation au cas par cas sera nécessaire, vu l'absence d'uniformité dans la jurisprudence des cours et tribunaux.