Tentant, d'installer des caméras pour débusquer un éventuel voleur parmi ses employés ? Certes, mais l'employeur qui souhaite recourir aux caméras de surveillance ne peut pas simplement installer les caméras sur le lieu de travail comme bon lui semble. Le droit à la vie privée étant un principe fondamental, il faut trouver un équilibre permettant l'exercice de l'autorité patronale tout en évitant des ingérences disproportionnées dans la vie privée des travailleurs. Cela est notamment balisé par la CCT n° 68.

Quelle finalité l'employeur peut-il poursuivre ?

L'employeur ne peut installer des caméras de surveillance (de manière temporaire ou permanente) sur le lieu de travail que si au moins l'une des finalités prévues par la CCT n°68 est poursuivie (sécurité et santé, protection des biens, contrôle du processus de production, etc.). D'ailleurs, l'employeur doit expressément définir la finalité de la surveillance par caméra et s'y tenir.

Quelles conditions l'employeur doit-il respecter ?

Préalablement et lors de la mise en oeuvre de la surveillance par caméra, l'employeur doit en informer ses travailleurs via le comité d'entreprise, ou le CPPT (comité pour la prévention et la protection au travail) ou la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs directement.

Par ailleurs, depuis le 25 mai 2018, l'employeur doit désormais effectuer une déclaration préalable auprès des services de police en passant par un guichet électronique (declarationcamera.be).

Quelles implications au niveau du règlement de travail ?

L'employeur veillera à prévoir la surveillance par caméra dans le règlement de travail. L'intégration d'une Camera Policy doit être effectuée dans le respect des règles habituelles en matière de modification de règlement de travail.

Et selon le RGPD ?

La conservation d'images issues des caméras de surveillance impliquant le traitement de données à caractère personnel, l'employeur doit se plier aux exigences prévues par le RGPD (Règlement général sur la protection des données). Il est prévu que chaque responsable de traitement doit tenir un registre des activités de traitement. Dès lors, l'employeur devra y indiquer le recours aux caméras de surveillance ainsi que la manière dont ces données sont traitées. Les travailleurs ont également le droit de demander une copie des images où ils figurent.

Quelle sanction pour l'employeur qui ne respecte pas les prescrits ?

Les images recueillies en violation de la règlementation sur la vie privée ne pourront pas être utilisées en cas de litige. Dans un arrêt rendu par la Cour européenne des droits de l'homme ( Lopez Ribada and others vs l'Espagne), il était question d'un employeur qui avait installé des caméras cachées dans son supermarché car il suspectait de vol certaines caissières. Ses soupçons furent confirmés grâce aux caméras de surveillance installées. L'employeur a alors licencié les travailleuses concernées pour motif grave.

La Cour européenne des droits de l'homme a estimé que l'employeur avait violé le droit à la vie privée de ces travailleuses car il n'avait pas informé son personnel de l'existence de caméras. Dès lors, l'employeur ne pouvait pas utiliser ces images dans le cadre du litige. L'employeur averti veillera donc à respecter les conditions requises pour éviter toute incertitude...

Par Lindiana Islami, legal consultant chez Group S.