A fin de favoriser la remise à l'emploi des travailleurs en absence de longue durée, le législateur a organisé un " trajet de réintégration " qui peut être initié soit par le travailleur soit par l'employeur au plus tôt quatre mois après le début de l'incapacité.
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A fin de favoriser la remise à l'emploi des travailleurs en absence de longue durée, le législateur a organisé un " trajet de réintégration " qui peut être initié soit par le travailleur soit par l'employeur au plus tôt quatre mois après le début de l'incapacité. Au bout du trajet, les options sont, en bref : - le retour dans la fonction avec ou sans adaptation(s) du poste de travail - le retour avec un travail adapté ou un autre travail - l'inaptitude définitive à reprendre le travail convenu, sans possibilité de prendre un autre travail chez l'employeur. Dans ce dernier cas, pour pouvoir mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale, le travailleur doit avoir été déclaré définitivement inapte après que le trajet de réintégration eut été parcouru. La procédure prévoit que le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur pour un entretien d'évaluation. C'est lors de cette consultation, qu'il examine si le travailleur peut à nouveau exercer le travail convenu à terme, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail, et qu'il examine les possibilités de réintégration, sur base des capacités de travail du travailleur. Une pratique pour bloquer le trajet de réintégration est que l'employé ne se présente pas à cet entretien. Le médecin est alors bien incapable d'évaluer ses possibilités de reprise du travail. De facto, le trajet de réintégration est ainsi bloqué et donc, avec lui, toute remise " forcée " au travail ou toute possibilité pour l'employeur d'invoquer la rupture du contrat pour force majeure... Certes le Code du bien-être au travail prévoit, dans le chef du travailleur, une obligation de " collaboration au bon déroulement du trajet de réintégration ". Malheureusement, il ne prévoit aucune sanction contre le travailleur qui refuserait de se rendre à l'invitation du médecin. Ce n'est pas pour autant que l'employeur ne peut rien faire. En effet, l'existence du contrat de travail implique la possibilité pour l'employeur d'exercer l'autorité sur l'employé, c'est-à-dire de lui donner des instructions, des ordres, que ce dernier doit en principe suivre, pour autant qu'ils soient légitimes. L'employeur pourrait donc ordonner au travailleur de se rendre à la consultation. Evidemment, il doit conserver la preuve de cet ordre. Et en cas de refus répété, il peut éventuellement imposer une sanction disciplinaire ou procéder à un licenciement, même pour motif grave. Cette solution est soutenue par l'intérêt général. En effet, le trajet de réintégration a pour but de remettre les travailleurs au travail - dans les meilleures conditions - car les absences de longue durée coûtent très cher à la société. En refusant de participer au trajet de réintégration (en tout cas, sans raisons valables), le travailleur oppose donc son intérêt personnel à l'intérêt commun qui a gouverné la rédaction de la loi. Ce qui ne nous semble pas acceptable en l'espèce. La loi n'étant toutefois pas claire, l'employeur prendra toutefois utilement un conseil avant toute action. Rappelons que si le licenciement d'un travailleur en absence pour maladie est possible, il pose systématiquement la question de l'existence d'une discrimination sur base de l'état de santé. Avec le risque de devoir payer six mois d'indemnité de dommages, en plus de l'indemnité de préavis...