Le contingent d'heures est repris dans un compteur alimenté via les déclarations trimestrielles (DmfA) introduites auprès de l'ONSS et via les déclarations Dimona " étudiants " que les employeurs sont tenus de remplir lorsqu'ils engagent un étudiant. Ces déclarations Dimona doivent notamment indiquer le nombre d'heures d'occupation par trimestre prévues dans le contrat.
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Le contingent d'heures est repris dans un compteur alimenté via les déclarations trimestrielles (DmfA) introduites auprès de l'ONSS et via les déclarations Dimona " étudiants " que les employeurs sont tenus de remplir lorsqu'ils engagent un étudiant. Ces déclarations Dimona doivent notamment indiquer le nombre d'heures d'occupation par trimestre prévues dans le contrat. Ce compteur relatif aux 475 heures est consultable par l'étudiant via l'application en ligne student@work disponible sur le site www.mysocialsecurity.be/student. On peut ainsi vérifier le décompte des heures de travail ainsi que les périodes de travail prévues dans le(s) contrat(s), et consulter le nombre d'heures qu'il reste. De son côté, l'employeur peut aussi être informé des heures encore disponibles puisque l'étudiant peut, à partir de l'application, générer une attestation. Celle-ci reprend un code (valable pendant trois mois) qui permet à l'employeur de se connecter au compteur de l'étudiant et de connaître le nombre d'heures restantes. Il est bien entendu vivement recommandé à l'employeur de réclamer cette attestation à l'étudiant avant de conclure un contrat et cela, afin de l'engager en parfaite connaissance de cause. L'engagement du jeune doit, en principe, faire l'objet d'un contrat d'occupation d'étudiant rédigé, au plus tard au moment de l'entrée en service. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée qui peut être conclu pour une durée maximum de 12 mois. Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires et être établi en deux exemplaires, pour autant que l'engagement ait fait l'objet d'une Dimona. Attention : depuis cette année, les trois premiers jours de travail sont considérés d'office comme période d'essai. Le contrat d'occupation d'étudiant est un document social. A ce titre, il doit être conservé sur le lieu de travail de l'étudiant pendant cinq ans à dater du jour qui suit la fin de l'exécution du contrat. Comme tout autre travailleur, l'étudiant doit recevoir le règlement de travail en vigueur dans l'entreprise. Lors de sa remise, l'employeur est tenu de faire signer un accusé de réception. Après la conclusion du contrat et au plus tard lorsque l'étudiant débute ses prestations, l'employeur est tenu d'effectuer une déclaration immédiate de l'emploi (Dimona). Celle-ci doit reprendre, outre les informations habituelles (date d'entrée en service, numéro de l'employeur à l'ONSS, numéro de sécurité sociale du travailleur, etc.), les données suivantes : une indication relative à la qualité de l'étudiant l'adresse du lieu d'exécution du contrat si cette adresse diffère de celle à laquelle l'employeur est inscrit auprès de l'ONSS la date de fin d'exécution du contrat le nombre d'heures d'occupation par trimestre prévues dans le contrat. Pour certaines catégories de travailleurs, l'employeur est dispensé d'introduire une Dimona (par exemple, pour les jeunes occupés comme moniteurs ou animateurs d'activités socioculturelles ou sportives durant un maximum de 25 jours par an). Dans cette hypothèse, l'employeur doit effectuer une communication spéciale à la Direction Contrôle des lois sociales du SPF Emploi. Et dans les sept jours qui suivent le début d'exécution du contrat, il doit adresser à ce service une copie du contrat d'occupation d'étudiant et une copie de l'accusé de réception du règlement de travail. L'employeur qui occupe des étudiants est tenu de les couvrir par une assurance " accidents du travail " pour toute la période d'occupation (y compris ceux dont l'activité ne doit pas être déclarée à l'ONSS). Par ailleurs, certains étudiants sont obligatoirement soumis à une évaluation de santé préalable auprès du conseiller en prévention-médecin du travail. Il s'agit de ceux qui n'ont pas encore atteint l'âge de 18 ans, qui effectuent un travail de nuit, ou qui sont occupés à des travaux présentant un risque spécifique pour leur santé. Par Catherine Legardien, "legal expert" chez Partena HR.