Rappelons tout d'abord que le Code du bien-être impose à un employeur des obligations strictes en matière de prévention des risques. Dans ce cadre, toute société a l'obligation de mettre en place un plan pluriannuel. Sans compter le principe général de prévoyance et de précaution qui peut être sanctionné par des indemnisations si l'on est reconnu civilement responsable.

Nous nous attarderons ici sur la réaction face à la radicalisation pour revenir dans un second article sur les autres mesures préventives (mesures matérielles, travailleurs détachés, etc.) et sur la réaction à adopter en cas d'attentat.

L'équilibre délicat entre liberté et danger

La prévention passe notamment par la mise en place d'outils de détection et de suivi d'éventuels travailleurs radicalisés ou en voie de l'être, tant au niveau du recrutement que dans le travail. On touche ici à une question sensible et cela pose la question de savoir ce que l'on peut ou non autoriser. Jusqu'à quel point est-on encore dans la liberté religieuse ou idéologique ? A quel moment bascule-t-on dans le radicalisme, avec danger pour autrui ?

Certes, la législation belge (vie privée, secret des télécommunications, etc.) n'est ni claire ni facile, mais instaurer une forme de screening dans les procédures de recrutement et un monitoring minimum des employés afin de détecter, analyser et suivre des signes de radicalisation est un must. Le code de conduite de l'entreprise ou la politique de whistle blowing (lanceur d'alerte) intégreront utilement un volet à ce sujet. Tout comme la gestion des entreprises externes et sous-traitants. En effet, si l'on n'étend pas ses garde-fous aux travailleurs des sociétés tierces, on risque d'avoir une protection à deux vitesses.

Détecter et traiter les signes

Faire preuve d'une croyance, d'opinions philosophiques ou politiques exacerbées n'implique pas d'office une radicalisation (voire une intention terroriste) mais cela doit attirer l'attention. Les signes peuvent être difficiles à détecter (éventuellement, les services de renseignement belges peuvent être une aide précieuse et invitent les employeurs à les contacter). Certains comportements sont révélateurs (changement d'attitude, coupure sociale, agressivité, etc.). L'entreprise, tout en respectant la vie privée et la liberté religieuse, éventuellement encadrée par une politique de neutralité, doit développer la sensibilité nécessaire à détecter ces signes et à les traiter adéquatement.

Justifier un licenciement éventuel

Ecarter une candidature ou mettre fin à un emploi face à ce qui est perçu comme un risque terroriste n'est pas une mince affaire : il y a un risque de s'exposer à une plainte pour discrimination. L'employeur doit pouvoir justifier sa décision. Si le risque terroriste ou la radicalisation sont par nature difficiles à invoquer avant tout passage à l'acte, ils s'accompagnent souvent d'agissements tels que des mensonges, un manque de respect, de la désobéissance, voire des comportements délictueux tels que l'apologie du terrorisme ou du racisme qui, eux, sont plus aptes à justifier une décision. Par exemple, certains travailleurs licenciés en 2015 par la Stib avaient fourni de faux certificats médicaux pour partir en Syrie.

La question du prosélytisme est plus délicate : la jurisprudence européenne considère que cela fait partie de la liberté religieuse. Encore faut-il que ce prosélytisme ne devienne pas menaçant et source de pressions sur les collègues ou ne remette pas en cause l'organisation de l'entreprise.

L'entreprise peut plus facilement justifier d'un motif grave si elle a aménagé ses policies et son règlement de travail, par exemple en spécifiant l'interdiction de consulter des sites encourageant à la violence. En l'absence de motif grave, il faut voir si l'on peut justifier le licenciement conformément à la CCT 109. Mais je ne pense pas qu'un juge reprochera à un employeur de ne pas avoir pris de risque lorsque des indices sérieux de radicalisation ont été relevés, surtout si les indemnités de licenciement sont payées.

Responsabilité de l'employeur

Rappelons qu'un employeur qui ne ferait rien s'expose à voir sa responsabilité engagée tant par rapport à ses travailleurs que des tiers. A minima, avant un licenciement éventuel, l'employeur peut proposer un suivi et une aide à celui qui semble glisser sur une pente dangereuse.

Par Christophe Delmarcelle, juge suppléant et avocat associé chez DKW