Le 14 mars 2017, la Cour de justice de l'Union européenne s'est prononcée sur la question du port de signes religieux au travail dans deux arrêts rendus suite aux questions préjudicielles de la Cour de cassation belge et française. Nous pouvons tirer quatre enseignements majeurs de ces décisions de justice inédites :

1. Un règlement de travail peut interdire le port visible de signe convictionnel s'il existe une politique dans l'entreprise pour donner une image neutre au public

La question préjudicielle posée par la Cour de cassation belge (affaire S. Achbita/G4S Secure Solutions - C- 157-15) concernait une employée au sein d'une société de sécurité et d'accueil, occupant une fonction de réceptionniste auprès d'une société cliente. La société de sécurité avait adopté un règlement de travail interdisant explicitement aux employés de porter tout signe convictionnel (religieux, philosophique ou même politique).

La travailleuse a néanmoins continué à porter le voile islamique et fut licenciée pour cette raison. Les juridictions belges du travail ont donné raison à l'entreprise, justifiant ainsi la possibilité pour l'employeur d'imposer une image neutre à son personnel. L'affaire a cependant été portée devant la Cour de cassation, qui interrogea à son tour la Cour de justice pour vérifier si l'interdiction formalisée dans un règlement de travail constituait une discrimination (directe) fondée sur la religion ainsi qu'une ingérence disproportionnée dans sa liberté de religion.

La Cour de justice répond à cette question par la négative, reconnaissant le droit pour une entreprise privée de prévoir une règle interne qui prohibe le port de signes visibles (religieux, politique, philosophique) dans le but de mener une politique de neutralité cohérente, spécialement vis-à-vis du public. En raison de la liberté d'entreprendre (protégée notamment par l'art. 16 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne), une entreprise peut décider d'adopter une image neutre. Toutefois, l'entreprise doit appliquer la règle interne de manière systématique - générale et indifférenciée (pour tout type de conviction)- et sans avoir pour effet de créer un désavantage propre aux personnes qui partagent une même conviction.

Après avoir validé un espace pour la politique de neutralité dans l'entreprise, la Cour a cependant fait une observation éclairante à l'attention du juge belge, en l'invitant à "vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans quelle celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à G4S, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de procéder au licenciement " (n° 43). L'interdiction de porter le voile, même fondée sur un règlement de travail, ne peut donc être admise qu'à l'égard d'un travailleur en contact avec les clients (front desk). La Cour ne s'est donc pas prononcée sur le cas du travailleur qui occupe une fonction de type back office.

2. L'interdiction par l'employeur du port visible de signes religieux ne peut jamais être motivée par les préférences d'un client

La Cour l'a rappelé dans un autre arrêt rendu le même jour dans une affaire française (affaire A. Bougnaoui/Micropole - C-188/15). Une employée d'une société de consultance (ingénieure informatique) portait le voile islamique depuis son engagement. Alors qu'elle avait été envoyée en mission auprès d'une grande entreprise française, le client exigea qu'elle retire son voile lorsqu'elle venait travailler dans ses locaux par respect pour la clientèle, ce qu'elle a refusé, provoquant ainsi son licenciement.

La Cour de Justice a relevé l'absence de toute règle interne (comme un règlement de travail) interdisant le port d'un signe religieux (à la différence de l'affaire belge), ce qui rendait plus difficile encore la justification de la décision qui avait été prise à l'encontre de la travailleuse. Mais la Cour a surtout vérifié si le motif invoqué par l'employeur (le respect de la clientèle) était une "exigence professionnelle essentielle et déterminante". Sur ce plan, les juges de Luxembourg ont tranché en défaveur de l'employeur : "la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition" (n°41). La juridiction européenne confirme donc qu'aucune discrimination ne peut être justifiée par la volonté de répondre à une préférence discriminatoire du client.

3. Le difficile équilibre entre liberté d'entreprise et liberté du travailleur

L'employeur devra toujours s'interroger sur le caractère proportionné de la mesure qu'il prend vis-à-vis des travailleurs, en veillant à tenir compte des fonctions particulières exercées par ceux-ci (front desk ou back office, par exemple). De manière utile, l'avocat général avait indiqué d'autres critères à prendre en compte, tels que le caractère ostentatoire ou non du signe religieux, le trouble objectif au plan organisationnel ou encore le contexte dans lequel le travailleur exécute son travail. Il faut donc rester prudent et cohérent.

4. Un document écrit est préférable pour prévenir le conflit

Toute entreprise faisant le choix d'une politique de neutralité devra veiller à le formaliser dans le règlement de travail, ce qui suppose une implication et une adhésion des travailleurs. Mais l'employeur doit aussi garder à l'esprit que l'exigence de neutralité ne s'impose peut-être pas de la même façon à tout travailleur, indifféremment de sa fonction.

Inversement, toute entreprise qui ferait le choix d'une politique de diversité, devra aussi établir les limites données aux conséquences pratiques de l'expression de la religion dans l'entreprise. Une charte éthique (qui est davantage qu'un code de bonne conduite), rappelant les valeurs de l'entreprise, peut en ce cas constituer une voie médiane pour encadrer les pratiques. En l'absence de texte, l'employeur risque d'avoir du mal à suivre une ligne de conduite cohérente et systématique.

Pierre-Yves MATERNE, avocat en droit du travail. Cabinet PHILIPPE & Partners

Denis PHILIPPE, avocat en droit des affaires. Managing Partner - Cabinet PHILIPPE & Partners

Le 14 mars 2017, la Cour de justice de l'Union européenne s'est prononcée sur la question du port de signes religieux au travail dans deux arrêts rendus suite aux questions préjudicielles de la Cour de cassation belge et française. Nous pouvons tirer quatre enseignements majeurs de ces décisions de justice inédites :1. Un règlement de travail peut interdire le port visible de signe convictionnel s'il existe une politique dans l'entreprise pour donner une image neutre au public La question préjudicielle posée par la Cour de cassation belge (affaire S. Achbita/G4S Secure Solutions - C- 157-15) concernait une employée au sein d'une société de sécurité et d'accueil, occupant une fonction de réceptionniste auprès d'une société cliente. La société de sécurité avait adopté un règlement de travail interdisant explicitement aux employés de porter tout signe convictionnel (religieux, philosophique ou même politique). La travailleuse a néanmoins continué à porter le voile islamique et fut licenciée pour cette raison. Les juridictions belges du travail ont donné raison à l'entreprise, justifiant ainsi la possibilité pour l'employeur d'imposer une image neutre à son personnel. L'affaire a cependant été portée devant la Cour de cassation, qui interrogea à son tour la Cour de justice pour vérifier si l'interdiction formalisée dans un règlement de travail constituait une discrimination (directe) fondée sur la religion ainsi qu'une ingérence disproportionnée dans sa liberté de religion. La Cour de justice répond à cette question par la négative, reconnaissant le droit pour une entreprise privée de prévoir une règle interne qui prohibe le port de signes visibles (religieux, politique, philosophique) dans le but de mener une politique de neutralité cohérente, spécialement vis-à-vis du public. En raison de la liberté d'entreprendre (protégée notamment par l'art. 16 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne), une entreprise peut décider d'adopter une image neutre. Toutefois, l'entreprise doit appliquer la règle interne de manière systématique - générale et indifférenciée (pour tout type de conviction)- et sans avoir pour effet de créer un désavantage propre aux personnes qui partagent une même conviction. Après avoir validé un espace pour la politique de neutralité dans l'entreprise, la Cour a cependant fait une observation éclairante à l'attention du juge belge, en l'invitant à "vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans quelle celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à G4S, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de procéder au licenciement " (n° 43). L'interdiction de porter le voile, même fondée sur un règlement de travail, ne peut donc être admise qu'à l'égard d'un travailleur en contact avec les clients (front desk). La Cour ne s'est donc pas prononcée sur le cas du travailleur qui occupe une fonction de type back office.2. L'interdiction par l'employeur du port visible de signes religieux ne peut jamais être motivée par les préférences d'un clientLa Cour l'a rappelé dans un autre arrêt rendu le même jour dans une affaire française (affaire A. Bougnaoui/Micropole - C-188/15). Une employée d'une société de consultance (ingénieure informatique) portait le voile islamique depuis son engagement. Alors qu'elle avait été envoyée en mission auprès d'une grande entreprise française, le client exigea qu'elle retire son voile lorsqu'elle venait travailler dans ses locaux par respect pour la clientèle, ce qu'elle a refusé, provoquant ainsi son licenciement. La Cour de Justice a relevé l'absence de toute règle interne (comme un règlement de travail) interdisant le port d'un signe religieux (à la différence de l'affaire belge), ce qui rendait plus difficile encore la justification de la décision qui avait été prise à l'encontre de la travailleuse. Mais la Cour a surtout vérifié si le motif invoqué par l'employeur (le respect de la clientèle) était une "exigence professionnelle essentielle et déterminante". Sur ce plan, les juges de Luxembourg ont tranché en défaveur de l'employeur : "la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition" (n°41). La juridiction européenne confirme donc qu'aucune discrimination ne peut être justifiée par la volonté de répondre à une préférence discriminatoire du client. 3. Le difficile équilibre entre liberté d'entreprise et liberté du travailleur L'employeur devra toujours s'interroger sur le caractère proportionné de la mesure qu'il prend vis-à-vis des travailleurs, en veillant à tenir compte des fonctions particulières exercées par ceux-ci (front desk ou back office, par exemple). De manière utile, l'avocat général avait indiqué d'autres critères à prendre en compte, tels que le caractère ostentatoire ou non du signe religieux, le trouble objectif au plan organisationnel ou encore le contexte dans lequel le travailleur exécute son travail. Il faut donc rester prudent et cohérent. 4. Un document écrit est préférable pour prévenir le conflit Toute entreprise faisant le choix d'une politique de neutralité devra veiller à le formaliser dans le règlement de travail, ce qui suppose une implication et une adhésion des travailleurs. Mais l'employeur doit aussi garder à l'esprit que l'exigence de neutralité ne s'impose peut-être pas de la même façon à tout travailleur, indifféremment de sa fonction. Inversement, toute entreprise qui ferait le choix d'une politique de diversité, devra aussi établir les limites données aux conséquences pratiques de l'expression de la religion dans l'entreprise. Une charte éthique (qui est davantage qu'un code de bonne conduite), rappelant les valeurs de l'entreprise, peut en ce cas constituer une voie médiane pour encadrer les pratiques. En l'absence de texte, l'employeur risque d'avoir du mal à suivre une ligne de conduite cohérente et systématique.Pierre-Yves MATERNE, avocat en droit du travail. Cabinet PHILIPPE & Partners Denis PHILIPPE, avocat en droit des affaires. Managing Partner - Cabinet PHILIPPE & Partners