Il n'existe aucune obligation pour les employeurs d'intégrer dans leur règlement de travail des dispositions relatives à l'utilisation d'Internet et des réseaux sociaux. De telles dispositions sont toutefois importantes afin de baliser les droits et obligations de chacune des parties au contrat. La création d'une Social Media Policy dans le règlement de travail rencontre cet objectif, mais moyennant une réflexion préalable.

Interdire, limiter, autoriser?

Les entreprises doivent tout d'abord s'interroger sur la politique qu'elles souhaitent appliquer. Les employeurs disposent en effet de la faculté d'autoriser, de limiter ou d'interdire l'accès aux médias sociaux au travail. S'il est possible d'en interdire l'utilisation et de bloquer l'accès à des sites tels que Facebook ou YouTube sur les ordinateurs de l'entreprise, l'expansion de l'Internet mobile rend cette interdiction difficile à faire respecter. Une telle censure risque d'ailleurs d'être mal perçue par une génération de travailleurs qui a été bercée par les médias sociaux. La solution? Une limitation de l'accès et une responsabilisation des travailleurs.

Le règlement de travail peut prévoir que l'accès aux médias sociaux (ou à certains médias déterminés) est autorisé à des fins privées et définir les périodes durant lesquelles cette utilisation est tolérée. L'employeur peut, dans ce cadre, décider d'autoriser leur accès depuis le matériel mis à la disposition par l'entreprise à certaines périodes déterminées (durant les périodes de pause par exemple). Des sanctions peuvent également être prévues en cas d'abus. Le contrôle de l'employeur ne pourra toutefois s'effectuer que dans le respect des dispositions applicables en matière de droit à la vie privée.

Le respect des règles de politesse et de bienséance ainsi que l'utilisation d'un langage correct constituent des règles que l'employeur peut aussi imposer à ses travailleurs lorsqu'ils participent à la page professionnelle de l'entreprise. L'établissement d'un code de conduite à destination de ces ambassadeurs volontaires permettra d'éviter des dérapages de nature à porter atteinte à l'image de l'entreprise.

Des espaces de non-droit?

Les travailleurs bénéficient, lors de l'utilisation privée des médias sociaux, du droit au respect de leur vie privé et de leur liberté d'expression. Ces droits ne sont toutefois pas absolus et les obligations nées du contrat de travail trouvent également à s'appliquer sur les réseaux sociaux. La diffusion d'informations confidentielles, la prise de position au nom de l'entreprise sans autorisation préalable ou la tenue de propos injurieux à l'encontre de collègues ou de supérieurs hiérarchiques constituent des comportements fautifs.

La difficulté essentielle à laquelle sera confronté l'employeur dans de telles hypothèses réside dans la détermination du caractère privé ou public des propos tenus par le travailleur. On distingue une tendance majoritaire de la jurisprudence à considérer que les publications ou avis postés sur les réseaux sociaux relèvent de la sphère publique. Il subsiste néanmoins encore des doutes quant au caractère privé ou public des publications ou avis postés sur des groupes privés sur Facebook. Une certaine jurisprudence considère que cela relève de la sphère privée.

A noter que l'intégration d'une Social Media Policy doit être effectuée dans le respect des règles habituelles en matière de modification de règlement de travail. Si l'entreprise dispose d'un conseil d'entreprise, la modification devra être réalisée au sein de cet organe. En l'absence de conseil d'entreprise, la modification du règlement de travail devra être portée à la connaissance du personnel dans le respect des procédures légales en vigueur.

Par Lindiana Islami, Legal Consultant pour Group S.