L’écart salarial entre hommes et femmes diminue très légèrement pour s’établir à 7%, ressort-il du dernier rapport de l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Selon le secteur et le statut, le chiffre peut être encore bien plus important.
Sur base des données de 2023 de l’Office national de sécurité sociale (ONSS), l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes (IEFH) situe ce jeudi l’écart salarial à très exactement 6,591%, après correction pour la durée du travail. Comme chaque année, on observe une baisse infime par rapport aux chiffres précédents : -0,095 points de pourcentage.
Sans correction pour la durée du travail, cet écart salarial est de 19,5%.
Les réalités salariales diffèrent selon le secteur. Il se situe à 3,9% dans le public (13,6% sans correction), là où il atteint les 10,1% (24,2% sans correction) dans le privé.
Les ouvrières du privé sont les plus mal loties
Le rapport de l’IEFH met en lumière des différences encore plus importantes dans certains statuts. Dans le secteur privé, les ouvrières gagnent ainsi 19,3% de moins par heure qu’un ouvrier. Chez les employés, l’écart salarial est de 17,7%.
Dans le public, parmi les fonctionnaires contractuels, c’est à nouveau pour les ouvrières que l’écart salarial est le plus grand : 11,4%. C’est du côté des fonctionnaires statutaire que l’écart salarial est le plus faible : 2,9%.
“Les ouvrières constituent un groupe particulièrement exposé aux inégalités. Les aides ménagères ou encore les ouvrières de production exercent souvent des emplois précaires, à temps partiel, et dans des conditions de travail exigeantes. Les salaires modestes accentuent leur vulnérabilité économique”, analyse Michel Pasteel, directeur de l’IEFH.
En étudiant les données de l’ONSS, l’IEFH note également que l’écart salarial varie considérablement selon la taille de l’entreprise. Il est inférieur à 6% dans les entreprises employant moins de 20 salariés. Ce chiffre augmente avec la taille de l’entreprise, jusqu’à atteindre 12,1% lorsqu’elle a 100 à 199 travailleurs. Dans les plus grosses structures (+ de 1000 travailleurs), l’écart salarial redescend à 7,3%.
Dans certains secteurs, un écart salarial négatif
Concernant le type d’activité, l’IEFH constate, sur base de la nomenclature NACE, l’écart salarial dépasse les 15% dans quatre catégories : les Activités financières et d’assurance, la Production et distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air conditionné, les Activités de services administratifs et de soutien et les Autres
activités de services.
Par ailleurs, le rapport épingle deux catégories où l’écart salarial est négatif (en faveur des femmes, donc) : la Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution, la Construction et les Transports et l’entreposage.
“Les secteurs à forte prédominance masculine présentent souvent un écart salarial plus faible, voire négatif. La petite minorité de femmes qui y travaillent occupent proportionnellement plus souvent une fonction plus élevée et bénéficient donc d’un meilleur salaire”, lit-on dans le rapport. “Les écarts salariaux importants sont typiques des secteurs où les femmes occupent des emplois peu rémunérés, exécutifs et offrant peu de perspectives d’amélioration de leur situation.”
Lorsque la classification par secteur est affinée, les différences se marquent encore plus, le record positif revenant aux Transports aériens (44,6%) et le négatif aux Activités de poste et de courrier (-11,7%).
Bientôt plus de transparence
“Pour bien comprendre un chiffre relatif à l’écart salarial, il est nécessaire d’examiner le contexte : quelles sont les répartitions de genre, existe-t-il une
ségrégation dans les fonctions, les niveaux de fonction, le secteur ou les lieux de travail ? Un écart salarial est une mesure générale de l’inégalité de
genre, mais en ce sens, il invite toujours à aller plus loin et à examiner de plus près les différences de genre. La suppression de l’écart salarial doit
toujours poursuivre cet objectif : éliminer l’inégalité de genre. Si, par exemple, il n’existe qu’une différence dans les salaires moyens, mais que l’emploi des femmes et des hommes est comparable dans l’ensemble, il est urgent de mettre en place une politique salariale neutre du point de vue du genre”, souligne l’IEFH.
L’IEFH rappelle également que, dès juin 2026, une directive européenne obligera les entreprises à communiquer sur les critères qui déterminent la formation des salaires et les processus de promotion et d’augmentation au sein de l’entreprise. Elles devront aussi établir régulièrement des rapports sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation et prendre des mesures correctrices si un cas d’écart de rémunération de plus de à 5% est constaté.
La transposition de cette directive de la loi belge est en discussion. L’IEFH espère qu’elle “permettra aux travailleuses et travailleurs de repérer et contester les discriminations, tout en sensibilisant les employeurs aux biais de genre souvent inconscients dans la valorisation des fonctions”.
