Un employeur peut-il légalement “phaser” les licenciements prévus afin de ne pas devoir respecter la procédure – dite “loi Renault” – d’information et de consultation en cas de licenciement collectif?
En février 2021, les employés de Fabricom (Engie) des sites d’Ans et de Charleroi manifestaient car ils soupçonnaient leur employeur de procéder à des licenciements par “petits paquets” pour court-circuiter une procédure longue (trois à quatre mois en moyenne) et coûteuse (+ 30% ou plus) de licenciement collectif. En effet, six travailleurs avaient été licenciés sans aucune concertation préalable alors qu’en automne, d’autres licenciements avaient déjà eu lieu.
La convention collective de travail (CCT) n°24 conclue au niveau national définit le licenciement collectif comme “tout licenciement pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs qui affecte au cours d’une période de 60 jours un nombre de travailleurs”. Ce nombre de travailleurs est déterminé. Soit au moins 10 dans les entreprises de 20 à 100 travailleurs, au moins 10% dans les entreprises de 100 à 300 travailleurs, et au moins 30 dans les entreprises de plus de 300 travailleurs.
Cette définition signifie que si l’employeur envisage de licencier plus de 10, 10% ou 30 travailleurs (selon la taille de l’entreprise) sur une période de plus de 60 jours, il ne s’agit pas d’un licenciement collectif au sens de la CCT 24 et la loi Renault ne doit pas être appliquée. Le fait que l’employeur communique ouvertement qu’il envisage de licencier, par exemple, cinq travailleurs en avril, six en juillet et sept en octobre 2021, soit plus de 10, n’y change rien… au grand dam des travailleurs et des syndicats.
Période respectée
Dans le cas de Fabricom, six travailleurs ont été licenciés en février 2021, ce qui est inférieur au minimum, et ceux licenciés en octobre ne sont pas considérés, leur licenciement ayant eu lieu plus de 60 jours auparavant. Fabricom ne devait donc pas respecter la loi Renault.
Ceci étant, même si la procé- dure Renault ne s’applique pas, une indemnité de licenciement collectif peut être due car le seuil fixé par la CCT n°10 pour cette indemnité est plus bas avec un minimum de six travailleurs licenciés sur une période de 60 jours. Mais cette indemnité n’est due que pour les travailleurs avec moins de sept mois de préavis et son montant est assez faible.
Procédures particulières
Plus important, en marge des dispositions légales fédérales en matière de licenciement collectif, il existe, sous certai-nes commissions paritaires, des CCT prévoyant des procédures particulières en cas de “licenciements multiples”, notamment sur l’information ou l’épuisement préalable de toutes les pistes pour réduire les licenciements. Il faut être attentif à la rédaction d’une telle CCT car elle couvre parfois tant les licenciements qu’une “intention” de licen-cier plus de x travailleurs. Un étalement des licenciements pourrait alors être sans effet. D’autant que ces CCT pré-voient parfois des sanctions financières lourdes.
Enfin, même si l’étalement est légal, il crée une grande insécurité pour les travailleurs avec toutes les conséquences sur la productivité et les relations sociales. Or, une procédure Renault “bien menée” peut être bouclée assez rapidement et permettre de licencier ceux qui doivent l’être dans les “meilleures” conditions tout en fédérant ceux qui restent autour d’un nouveau projet pour l’entreprise.
Une article de Christophe Delmarcelle, cabinet DEL-Law, juge suppléant au tribunal du travail.
