Discriminatoire, le paiement d’une indemnité de rupture sur la base de la rémunération réduite d’un crédit-temps?

Est-ce discriminatoire de payer une indemnité de rupture sur la base de la rémunération réduite dans le cadre d’un crédit-temps? Une décision du mois de novembre de la cour du travail de Mons nous éclaire sur la question.

Les faits étaient les suivants : une travailleuse avait été licenciée alors qu’elle était occupée à mi-temps dans le cadre d’un crédit-temps avec motif ” pour prendre soin d’un enfant de moins de huit ans “. Lors de son licenciement, l’employeur avait calculé le montant de l’indemnité de rupture sur la base de la rémunération en cours de la travailleuse, soit sa rémunération à mi-temps.

La travailleuse, appuyée dans sa démarche par son syndicat et ultérieurement par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, estimait pour sa part que le montant de son indemnité de rupture aurait dû être calculé sur la base de sa rémunération fictive à temps plein.

Les arguments avancés étaient les suivants :

– Le crédit-temps ” pour prendre soin d’un enfant de moins de huit ans ” est assimilable au congé parental, tel qu’encadré par le droit européen, de sorte que les mêmes règles en matière de calcul de l’indemnité de rupture doivent être appliquées, à savoir le calcul de l’indemnité de rupture sur la base de la rémunération fictive à temps plein ;

– L’indemnité de rupture à payer en cas de crédit-temps doit être calculée sur la base de la rémunération fictive à temps plein, sous peine de créer une discrimination indirecte sur base du sexe contraire au principe d’égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins, compte tenu du fait qu’il y aurait statistiquement plus de femmes que d’hommes qui prendraient un crédit-temps.

Ces deux questions ont donné lieu à un premier débat devant le tribunal du travail de Charleroi qui a donné raison à l’employeur. Cette décision a ensuite fait l’objet d’un appel devant la cour du travail de Mons qui – au terme d’un arrêt longuement motivé – a confirmé la décision rendue en faveur de l’employeur.

Le raisonnement de la cour du travail de Mons peut être résumé comme suit :

– Sur la première question, après une analyse minutieuse des régimes de crédit-temps et de congé parental, ainsi que de la jurisprudence des plus hautes juridictions belges en la matière, la cour du travail a estimé qu’il n’y avait pas lieu de transposer les règles applicables en matière de congé parental au crédit-temps avec motif ” pour prendre soin d’un enfant de moins de huit ans ” dans la mesure (notamment) où il s’agit de deux régimes distincts tant par leurs finalités que dans leurs modalités d’application et que, contrairement au congé parental, le crédit-temps n’est pas consacré en droit européen (de sorte qu’il n’y a pas de rapprochement à faire à ce niveau).

– Sur la seconde question, se fondant principalement sur la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, la cour du travail a estimé qu’il n’y avait aucune discrimination sur base du sexe dans la mesure où l’accès au crédit-temps est assuré de la même manière pour tous les travailleurs, hommes et femmes, sans distinction de sexe. Partant, le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes est assuré puisque le calcul de l’indemnité de rupture est identique que le travailleur licencié pendant la période de crédit-temps soit une femme ou un homme.

Sur cette base, la cour du travail de Mons a considéré que l’employeur avait correctement calculé le montant de l’indemnité de rupture de la travailleuse sur base de sa rémunération en cours, soit celle à temps partiel.

Nous ne pouvons qu’entièrement souscrire au raisonnement de la cour du travail de Mons qui, selon nous, repose sur une analyse juridique solide mais fait également droit au bon sens. Dès lors, en effet, que le système du crédit-temps est assuré de la même manière pour chacun en Belgique, le reste relève assurément des choix et libertés individuel(le)s.