Les avantages que la conclusion d’un contrat de travail de remplacement peut présenter sont souvent méconnus. Il s’agit cependant d’un outil pouvant apporter une certaine flexibilité sur le lieu de travail dont l’entreprise a besoin en l’absence temporaire d’un membre de son personnel.
Un travailleur part pour cause de longue maladie, de maternité, de congé sans solde, etc. ? Le contrat de remplacement, régi par la loi du 3 juillet 1978, permet le remplacement d’un travailleur (ouvrier, employé, représentant de commerce, etc.) empêché totalement mais temporairement d’exécuter son contrat de travail. Il pourvoit à la relève du travailleur absent à des conditions moins strictes que les conditions normales prévues dans le cadre d’une relation de travail ordinaire. Des délais de préavis réduits peuvent en effet être appliqués.
La nécessité d’un écrit
Le contrat de remplacement doit être conclu par écrit et au plus tard au moment de l’entrée en service du remplaçant. A défaut d’écrit, on considérera que le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée. Cela signifie, entre autres, qu’il faudra faire application des délais de préavis ordinaires pour y mettre fin.
L’écrit doit faire mention du motif du remplacement, de l’identité du travailleur remplacé et des conditions de l’engagement. La finalité de cette obligation s’explique par la nécessité d’informer le travailleur des éléments de fait justifiant la précarité de son statut. En l’absence de ces mentions (ou en cas de mentions incomplètes), le contrat sera soumis aux mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée. La prudence est donc de mise.
Important : on ne peut recourir à ce type de contrat en cas de chômage partiel pour causes économiques ou d’intempéries, de grève ou de lock-out.
Une durée maximale
La durée du remplacement ne peut excéder une durée totale de deux ans. Ce terme maximal vise à limiter la durée d’engagements qui sont, par définition, précaires.
En cas de dépassement de la limite maximale, le contrat sera soumis aux mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée. En d’autres termes, si le contrat de remplacement suit son cours après l’expiration de ce délai de deux ans, le remplaçant sera considéré comme étant engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
La loi autorise par ailleurs la conclusion de contrats de remplacement successifs. Cependant, la durée totale de ces contrats ne peut dépasser deux ans également, sauf s’il y a une interruption imputable au travailleur ou en cas d’interruption de longue durée attribuable à l’employeur. Dans ce cas, la ou les périodes d’interruption auront pour effet de neutraliser l’écoulement du délai de deux ans.
Un préavis réduit
Selon la volonté des parties, le contrat peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il sera réputé à durée déterminée lorsqu’il prévoit une date certaine ou précise de fin. On considérera cependant qu’il sera à durée indéterminée lorsqu’il prévoit qu’il prendra fin à l’occasion de la survenance d’un évènement dont la date est incertaine. Par exemple, lorsqu’il est précisé sans autre détail qu’il prendra fin au retour du travailleur remplacé.
S’agissant d’un contrat à durée déterminée, il prendra naturellement fin à l’échéance du terme, celui-ci coïncidant avec la fin du remplacement.
S’agissant d’un contrat à durée indéterminée, la résiliation du contrat peut s’accompagner d’un préavis réduit ou même intervenir en l’absence de tout préavis pour autant que les parties aient convenu de ce que le contrat prendrait fin dès le retour du travailleur remplacé. Concrètement, elles peuvent parfaitement prévoir que le contrat prend fin la veille du retour du travailleur remplacé, ou le jour même de son retour.
Le contrat de remplacement peut aussi prévoir qu’il prend fin immédiatement et sans préavis ni indemnité dès que le contrat du travailleur remplacé prend fin pour quelque cause que ce soit, dès lors que la cause même du remplacement aura disparu. Ceci peut être le cas dans l’hypothèse, par exemple, d’une démission ou du décès du travailleur remplacé.
Si la rupture du contrat intervient en cours de remplacement et pour un motif étranger à la fin du remplacement, il n’est pas permis à l’employeur de faire application des règles dérogatoires aux règles qui régissent la durée du contrat et le délai de préavis. Il sera donc tenu de respecter les règles ordinaires de rupture d’un contrat à durée déterminée et indéterminée.
Par Kevin Della Selva, avocate counsel chez Younity.
