Passer de la rémunération traditionnelle à la rémunération flexible

Le modèle conflictuel du passé n’est donc plus d’actualité. Et il est temps pour les employeurs de répondre aux attentes de leurs collaborateurs sur le plan tant de la rémunération que de la durée du travail. Un défi qu’il convient de relever non seulement pour attirer les talents, mais aussi pour les fidéliser. ” Ces étapes sont également la conséquence des évolutions sociétales, ” ajoute Filip Saelens, responsable de l’équipe Employment & Benefits et associé chez Loyens & Loeff. ” Les individus désirent de plus en plus fonctionner de façon autonome, ” indique-t-il. ” Ils ne veulent plus être pris par la main, mais souhaitent suffisamment de latitude pour prendre des initiatives. D’une approche top-down, nous passons à une approche bottom-up. Les entreprises qui entendent surfer sur cette vague doivent maintenir l’offre la plus large possible pour leurs salariés. “

Comment concrétiser l’offre la plus large ? En répondant aux besoins individuels des collaborateurs. Kris De Schutter : ” Un jeune père de famille préférera une voiture familiale plus spacieuse pour transporter facilement ses enfants et les poussettes qui vont de pair, tandis qu’un salarié plus âgé souhaitera quelques jours de vacances en plus pour s’adonner à son hobby. Vous pouvez jouer tant sur la rémunération que sur la durée du travail pour personnaliser votre offre selon la situation de chaque collaborateur. Une situation qui peut d’ailleurs évoluer, ce qui explique que les composants du salaire doivent également pouvoir changer. “

De Schutter n’est pas avare en conseils, à cet égard : ” Le droit permet bien plus que vous l’imaginez. De nombreuses possibilités existent en termes de rémunération flexible. Il suffit de bien agencer toutes les pièces du puzzle. Tout est, en effet, imbriqué : les choix que vous faites ont des conséquences très différentes sur le plan du droit du travail, de la sécurité sociale et du droit fiscal. Et il y a aussi un impact pour vous, en tant qu’employeur, en matière d’impôt des sociétés et de TVA. “

Il est crucial de s’y prendre adéquatement pour s’assurer d’avoir des collaborateurs motivés. ” Il est clairement avéré que les collaborateurs sont davantage satisfaits lorsqu’ils ont leur mot à dire concernant leur rémunération, ” insiste Kris De Schutter. ” Ils peuvent, en effet, décider eux-mêmes, se donner du temps… “

En contradiction avec l’ancienneté

Opter pour la rémunération variable implique aussi de porter un tout autre regard sur la gestion du personnel, même si vous restez maître du niveau où vous placez la barre. Comme l’indique l’exemple du jeune père de famille ci-dessus, les composants du salaire doivent pouvoir évoluer. Et cette nécessité s’inscrit en contradiction avec le système traditionnel qui fait encore la part belle à l’ancienneté. ” Dans de nombreuses entreprises, un salariéreçoit un salaire plus élevé et plus de jours de congé, et ceci sur base de son ancienneté, ” affirme Filip Saelens. ” Il faut oser remettre cette philosophie en question. Cela n’a rien d’évident, car ce système est en place depuis plus de trente ans dans certaines entreprises. En fait, il faut le laisser muer. “

Concrètement, de nombreuses entreprises optent pour un ” Flexible Reward Plan “. Il comprend différents composants salariaux parmi lesquels le collaborateur fait son choix. Par exemple l’employeur met à sa disposition un nombre de points relatifs au composants salariaux tels que le salaire, la voiture de société, l’assurance groupe, les jours de congé supplémentaires…

” L’idéal consiste à identifier les besoins en dialoguant avec vos collaborateurs pour finalement décider si votre entreprise s’engage dans cette voie ou pas, ” explique Kris De Schutter. ” La fonction des collaborateurs doit être le point de départ. Des horaires flexibles ou plus de télétravail ne sont, par exemple, pas possibles pour toutes les fonctions. Pensez aux réceptionnistes. “

Commencez par un projet-pilote

Privilégiez la simplicité de votre plan final. Le danger est, en effet, de concevoir un plan tellement compliqué que personne ne le comprend. ” Ne faites pas non plus d’exceptions, ” ajoute Kris De Schutter. ” Répondre à des besoins individuels semble peut-être contradictoire, mais c’est pourtant la seule façon de réussir “.

Il termine en donnant un conseil aux chefs d’entreprise et aux responsables RH : ” Commencez par un projet-pilote. Dans un département en particulier, par exemple. Vous apprendrez ainsi ce qui marche auprès de vos collaborateurs ou pas. Et soyez sûr que les collaborateurs des autres départements ne manqueront pas de vous demander quand ils pourront, eux aussi, pouvoir profiter du système. “

Conséquences juridiques

Opter pour un ” Flexible Reward Plan ” a des conséquences sur le plan du droit du travail et du droit de la sécurité sociale. Sur le plan juridique, toute forme de salaire ne peut pas être remplacée par un autre composant. De même, vous devez vous assurer que votre plan est conforme au droit du travail. Vous pouvez, par exemple, permettre des horaires flexibles, mais que ferez-vous si quelqu’un ne joue pas le jeu ? Et comment réagir en cas de restructuration ?

En bref, la composition d’un tel plan requiert une approche personnalisée. Et nécessite donc une conviction forte comme point de départ. ” Élaborer un tel plan dans le but de faire des économies n’a pas de sens, ” souligne Filip Saelens. ” Partez plutôt d’une vision sur la société en général et du rôle que votre entreprise entend y jouer. Votre démarche s’inscrira automatiquement dans le cadre de votre culture d’entreprise. Le seul gage de succès. “

Un succès que vous pouvez mesurer aux relations plus harmonieuses entre employeur et salarié, à la diminution du nombre de cas de burnouts, mais aussi à une meilleure réputation et donc, à de meilleurs résultats. Autant de raisons qui expliquent que l’employeur et le salarié sortent finalement, tous les deux, gagnants de la mise en oeuvre d’un ” Flexible Reward Plan “.