C'est une contradiction flagrante sur le marché du travail. D'une part, le programme de formation proposé par une entreprise constitue un atout très attractif pour le candidat à un poste. L'étude de Randstad consacrée à la qualité de la marque d'employeur Randstad Employer Brand Research 2018 a permis de constater qu'un quart des travailleurs belges considèrent que l'offre de formation est l'élément décisif dans le choix d'un nouvel employeur.

D'autre part, le rapport de l'OCDE relatif aux stratégies sur les compétences (OECD Skills Strategies survey) nous apprend que la motivation pour ce qui est de l'apprentissage est relativement faible chez les adultes en Flandre (aucune donnée de comparaison n'est disponible pour la Wallonie). Il est vrai que le concept d'apprentissage tout au long de la vie n'est pas encore enraciné dans notre culture. Or, l'obtention d'un diplôme autour duquel se construit une carrière n'est désormais plus la voie à suivre.

Établissement d'une stratégie de formation

Cette contradiction a un impact social. Une entreprise qui consacre trop peu d'efforts au développement des compétences de ses travailleurs peut se voir contrainte de recourir simultanément au recrutement et au licenciement en cas de transformation. Les pouvoirs publics peuvent jouer un rôle actif en offrant des formations et en promouvant de nouvelles initiatives. Mais l'employeur peut également booster la motivation de ses travailleurs grâce à une stratégie de formation adéquate. S'il est important d'offrir un programme de formation, il est essentiel que cette offre soit stratégiquement bien pensée. Qu'est-ce que cela signifie concrètement ?

Il est vrai que le concept d'apprentissage tout au long de la vie n'est pas encore enraciné dans notre culture. Or, l'obtention d'un diplôme autour duquel se construit une carrière n'est désormais plus la voie à suivre.

1. Implication des travailleurs

En tant qu'employeur engagé, vous avez déjà identifié plusieurs points que vos travailleurs doivent améliorer. Cependant, il ne suffit pas de décider quelle formation un travailleur doit suivre. Présentez les possibilités de formation de manière transparente, permettez aux parties prenantes d'en discuter et de parvenir à un consensus avant de passer à l'action. Ce cheminement encouragera le travailleur à combler l'écart entre les compétences d'aujourd'hui et celles de demain.

2. Définition d'un objectif d'apprentissage

Sur la base de ces entretiens, l'employeur et le travailleur peuvent définir ensemble un objectif d'apprentissage. Consignez-le dans un rapport. Ce rapport indique clairement comment la description de la fonction évoluera dans le temps et ce que le travailleur devra apprendre afin d'accomplir ces tâches de manière optimale. Il convient également d'indiquer dans ce rapport le temps et le budget qui y seront consacrés et la manière dont le travailleur pourra concilier son calendrier de formations et son horaire de travail. En effet, le manque de temps est considéré comme un obstacle à la participation aux initiatives de formation.

3. Une offre en transparence

Ne vous contentez pas de présenter à vos travailleurs quelques modules de formation basés sur l'objectif d'apprentissage, mais informez-les de manière claire et transparente de toutes les possibilités. C'est un point important car tout le monde n'apprend pas de la même manière. Si un syllabus ou un manuel est le moyen le plus approprié pour certains, d'autres auront plutôt besoin d'un stage ou d'une formation sur le terrain. Laissez aux travailleurs la latitude nécessaire afin qu'ils puissent faire un choix judicieux.

4.En mode numérique

La personnalisation de la formation, c'est bien plus que choisir la bonne approche. L'étude 'Het Eeuwige Leren' menée aux Pays-Bas a permis d'estimer la mise en service en 2030 de l'assistant numérique en formation. Sur la base de l'analyse des connaissances acquises précédemment, un tel assistant sera en mesure de développer des parcours d'apprentissage personnalisés pour les travailleurs. Dans ce système, les enseignants se transforment en coaches d'apprentissage et de nombreux établissements d'enseignement font le pas vers la mise oeuvre de plateformes d'apprentissage (en ligne). La technologie peut, à cet égard, devenir un élément essentiel au changement de mentalité en matière d'apprentissage tout au long de la vie.

C'est une contradiction flagrante sur le marché du travail. D'une part, le programme de formation proposé par une entreprise constitue un atout très attractif pour le candidat à un poste. L'étude de Randstad consacrée à la qualité de la marque d'employeur Randstad Employer Brand Research 2018 a permis de constater qu'un quart des travailleurs belges considèrent que l'offre de formation est l'élément décisif dans le choix d'un nouvel employeur.D'autre part, le rapport de l'OCDE relatif aux stratégies sur les compétences (OECD Skills Strategies survey) nous apprend que la motivation pour ce qui est de l'apprentissage est relativement faible chez les adultes en Flandre (aucune donnée de comparaison n'est disponible pour la Wallonie). Il est vrai que le concept d'apprentissage tout au long de la vie n'est pas encore enraciné dans notre culture. Or, l'obtention d'un diplôme autour duquel se construit une carrière n'est désormais plus la voie à suivre.Établissement d'une stratégie de formationCette contradiction a un impact social. Une entreprise qui consacre trop peu d'efforts au développement des compétences de ses travailleurs peut se voir contrainte de recourir simultanément au recrutement et au licenciement en cas de transformation. Les pouvoirs publics peuvent jouer un rôle actif en offrant des formations et en promouvant de nouvelles initiatives. Mais l'employeur peut également booster la motivation de ses travailleurs grâce à une stratégie de formation adéquate. S'il est important d'offrir un programme de formation, il est essentiel que cette offre soit stratégiquement bien pensée. Qu'est-ce que cela signifie concrètement ?1. Implication des travailleursEn tant qu'employeur engagé, vous avez déjà identifié plusieurs points que vos travailleurs doivent améliorer. Cependant, il ne suffit pas de décider quelle formation un travailleur doit suivre. Présentez les possibilités de formation de manière transparente, permettez aux parties prenantes d'en discuter et de parvenir à un consensus avant de passer à l'action. Ce cheminement encouragera le travailleur à combler l'écart entre les compétences d'aujourd'hui et celles de demain.2. Définition d'un objectif d'apprentissageSur la base de ces entretiens, l'employeur et le travailleur peuvent définir ensemble un objectif d'apprentissage. Consignez-le dans un rapport. Ce rapport indique clairement comment la description de la fonction évoluera dans le temps et ce que le travailleur devra apprendre afin d'accomplir ces tâches de manière optimale. Il convient également d'indiquer dans ce rapport le temps et le budget qui y seront consacrés et la manière dont le travailleur pourra concilier son calendrier de formations et son horaire de travail. En effet, le manque de temps est considéré comme un obstacle à la participation aux initiatives de formation.3. Une offre en transparenceNe vous contentez pas de présenter à vos travailleurs quelques modules de formation basés sur l'objectif d'apprentissage, mais informez-les de manière claire et transparente de toutes les possibilités. C'est un point important car tout le monde n'apprend pas de la même manière. Si un syllabus ou un manuel est le moyen le plus approprié pour certains, d'autres auront plutôt besoin d'un stage ou d'une formation sur le terrain. Laissez aux travailleurs la latitude nécessaire afin qu'ils puissent faire un choix judicieux.4.En mode numériqueLa personnalisation de la formation, c'est bien plus que choisir la bonne approche. L'étude 'Het Eeuwige Leren' menée aux Pays-Bas a permis d'estimer la mise en service en 2030 de l'assistant numérique en formation. Sur la base de l'analyse des connaissances acquises précédemment, un tel assistant sera en mesure de développer des parcours d'apprentissage personnalisés pour les travailleurs. Dans ce système, les enseignants se transforment en coaches d'apprentissage et de nombreux établissements d'enseignement font le pas vers la mise oeuvre de plateformes d'apprentissage (en ligne). La technologie peut, à cet égard, devenir un élément essentiel au changement de mentalité en matière d'apprentissage tout au long de la vie.