Qu’est-ce que cela change concrètement au travail que l’on soit vacciné ou pas?

Si le retour au travail en présentiel marque un changement important dans la vie d’un bon nombre de travailleurs en ce mois de septembre, il est aussi source d’interrogations pour certains employeurs quant à leurs droits et obligations à l’égard des travailleurs vaccinés et des travailleurs non-vaccinés contre le Covid-19.

En effet, si l’employeur a l’obligation de veiller en bon père de famille à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur, la question se pose de savoir comment cette obligation peut se concilier avec la santé de tous les travailleurs : vaccinés et non-vaccinés. Car tout travailleur a également droit à la protection de sa vie privée (et de ses données à caractère personnel) mais aussi avec la réglementation anti-discrimination. Comment concilier tout cela ?

Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional, donne un rapide aperçu des règles applicables en la matière à l’heure où les travailleurs ont tous eu, en principe, accès à la vaccination, mais l’ont-ils tous fait ce fameux vaccin?

L’employeur peut-il obliger ses travailleurs à se faire vacciner ?

Non, l’employeur ne peut en aucun cas obliger ses travailleurs à se faire vacciner. “A l’heure actuelle, la vaccination contre le Covid-19 n’est pas obligatoire[1] et se fait donc sur une base volontaire. Par ailleurs, contrairement à ce qui est prévu pour certains autres vaccins, le code du bien-être au travail ne prévoit pas, à l’heure où nous écrivons ces lignes, l’obligation de se faire vacciner contre le Covid-19 et ce, quelle que soit la fonction ou la catégorie professionnelle du travailleur” explique Catherine Legardien.

L’employeur peut-il demander le statut vaccinal de ses travailleurs ou exiger un “Covid Safe Ticket” ?

Non, à l’heure actuelle, l’employeur ne peut demander ni le statut vaccinal, ni un certificat de vaccination (Covid Safe Ticket) à ses travailleurs et ce, quel que soit le motif. “En effet, l’état de vaccination d’une personne est une donnée de santé, rappelle Catherine Legardien. Les données de santé sont une catégorie particulière de données à caractère personnel. Le RGPD interdit le traitement de données de santé, à moins qu’une disposition légale ne le permette ou que le consentement libre et explicite de la personne concernée ne soit donné. Selon l’Autorité de protection des données, le travailleur doit pouvoir réellement choisir s’il souhaite ou non que ses données de santé soient traitées. Dans la relation entre travailleur et employeur, le consentement du travailleur est rarement libre car un travailleur peut subir une importante pression pour donner son consentement.”

L’employeur peut-il interdire l’accès au lieu de travail aux travailleurs non-vaccinés ?

Non. “Dans l’hypothèse où l’employeur aurait connaissance du statut vaccinal de ses travailleurs, il ne peut pas refuser l’accès au lieu de travail des travailleurs non-vaccinés. En effet, il n’existe, à l’heure actuelle, aucune disposition légale qui impose la vaccination ou qui oblige les travailleurs à être vaccinés.”

L’employeur peut-il traiter différemment les travailleurs non-vaccinés ?

Non, à l’heure actuelle, l’employeur ne peut faire de distinction de traitement entre les travailleurs vaccinés et les travailleurs non-vaccinés. “Le statut vaccinal d’une personne peut être assimilé à l’état de santé (futur), lequel est un critère protégé par la réglementation anti-discrimination dans tous les aspects de la relation de travail (embauche, conditions de travail et de rémunération, rupture, etc.). Pour que la distinction opérée par l’employeur sur la base du statut vaccinal du travailleur ne soit pas considérée comme une discrimination (interdite), il faut qu’elle soit justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires. S’il peut être admis qu’une différence de traitement entre travailleurs vaccinés et travailleurs non-vaccinés puisse se justifier par un but légitime (protection des travailleurs, des clients, des patients, etc., continuité de l’activité économique de l’entreprise), les moyens pour réaliser ce but pourront toutefois difficilement être considérés comme étant nécessaires” développe Madame Legardien.

Selon Unia, l’employeur devrait en effet montrer que les mesures prises sont “raisonnablement nécessaires” pour atteindre ces buts. Les actions de l’employeur ne seront pas considérées comme raisonnablement nécessaires si des moyens alternatifs moins discriminatoires (application des directives de sécurité, etc.) peuvent être utilisés pour atteindre les buts légitimes.

L’employeur doit-il continuer à appliquer toutes les mesures de prévention pour les travailleurs vaccinés ?

Oui, l’employeur est tenu d’appliquer, pour tous les travailleurs, l’ensemble des mesures de prévention appropriées afin notamment d’assurer les règles de distanciation sociale et de fournir un niveau de protection maximal. “Le guide générique et les guides sectoriels (qui fournissent un cadre afin de garantir que les activités puissent reprendre dans les conditions les plus sûres et les plus saines possibles) ne font en effet aucune distinction entre les travailleurs vaccinés et les travailleurs non-vaccinés” conclut Catherine Legardien.

[1] Le comité de concertation du 20 août 2021 a annoncé qu’une obligation de vaccination pour le personnel soignant allait être introduite. A l’heure actuelle, cette obligation n’est toujours pas d’application.

Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional