A ma gauche, le ministre socialiste Jean-Claude Marcourt qui invitait la semaine dernière dans nos colonnes à " sortir de ce carcan " de la norme salariale pour " rendre de la liberté de négociation aux interlocuteurs sociaux ". A ma droite, des fédérations patronales qui se réjouissent de l'existence de cette norme, rendue plus stricte depuis 2017, afin de " garantir la compétitivité des entreprises belges ". C'est un peu le monde à l'envers. D'ordinaire, en effet, la gauche réclame des règles pour encadrer la vie économique et sociale, alors que la droite préfère tabler sur la liberté d'action des différents protagonistes. Et comme c'est le monde à l'envers, cela mérite sans doute qu'on s'y attarde.
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A ma gauche, le ministre socialiste Jean-Claude Marcourt qui invitait la semaine dernière dans nos colonnes à " sortir de ce carcan " de la norme salariale pour " rendre de la liberté de négociation aux interlocuteurs sociaux ". A ma droite, des fédérations patronales qui se réjouissent de l'existence de cette norme, rendue plus stricte depuis 2017, afin de " garantir la compétitivité des entreprises belges ". C'est un peu le monde à l'envers. D'ordinaire, en effet, la gauche réclame des règles pour encadrer la vie économique et sociale, alors que la droite préfère tabler sur la liberté d'action des différents protagonistes. Et comme c'est le monde à l'envers, cela mérite sans doute qu'on s'y attarde. Cette histoire remonte à 1996 et à la loi de sauvegarde de la compétitivité. Elle a instauré le principe d'une marge salariale pour encadrer les négociations sociales, afin d'éviter que les salaires belges ne continuent à progresser plus vite que ceux de nos voisins et principaux partenaires commerciaux. Depuis, les évolutions salariales sont grosso modo similaires en Belgique, en Allemagne, en France et aux Pays-Bas. " En l'absence de norme salariale, il existe un réel danger de dérapage, explique Thierry Nollet, directeur des relations extérieures de Group S et ancien cadre syndical (Setca). La technique syndicale est en effet bien huilée : aller chercher un accord de référence dans les entreprises où le syndicat est puissant et l'utiliser ensuite comme levier pour chercher des accords ailleurs. " La conséquence est un emballement, un effet de contagion qui pousse les salaires vers le haut, au risque de mettre en péril les entreprises ou secteurs plus fragiles. Du côté syndical, pourtant, on soutient le principe d'un encadrement des négociations. " Déterminer une norme interprofessionnelle, cela garantit une forme de stabilité, de solidarité et de paix sociale, confie Olivier Valentin, secrétaire général de la CGSLB. Il y a une meilleure redistribution des effets. Quand les hausses salariales sont bien réparties entre tous les secteurs et toutes les entreprises, l'impact est plus important sur le financement de la sécurité sociale ". " La pratique d'une coordination interprofessionnelle des salaires a davantage de sens que l'imposition linéaire d'une croissance ou d'une non-croissance de ceux-ci, renchérissait fin 2017 Benoît Anciaux, attaché au groupe sénatorial du PS dans une note de l'Institut Emile Vandervelde. Cette coordination permet de tenir compte des réalités propres aux secteurs et aux entreprises tout en évitant de trop fortes disparités salariales. L'utilité d'une norme est de maintenir la cohésion salariale (et donc sociale) du pays à un niveau acceptable. " Donc, il y a eu cette norme. Avec, dès le départ, une ambiguïté fondamentale : est-elle indicative ou impérative ? Le débat a été tranché à la belge, c'est-à-dire qu'il existe une règle officielle mais que l'on ferme les yeux sur les éventuels petits écarts. " A priori, dès qu'il y a une règle, il y a des gens qui, parfois, ne la respectent pas. Mais connaissez-vous une entreprise qui a été condamnée pour le non-respect de la norme salariale ? ", interroge, avec un brin d'ironie l'économiste Etienne de Callataÿ (Orcadia Asset Management). Les seules remontrances datent de l'époque où Joëlle Milquet était ministre de l'Emploi et ont porté sur le non-respect des engagements en matière d'investissement en formation, pas sur le respect de la norme en tant que telle. On peut même contourner la règle tout à fait légalement par des promotions internes, un intéressement aux bénéfices, des pensions complémentaires ou divers avantages (voiture, téléphone, etc.) qui revalorisent les revenus des salariés sans pour autant être inclus dans la marge de négociation. Il y a en réalité un jeu avec le SPF Emploi pour bien déterminer ce qui est intégré à la marge et ce qui ne l'est pas. " Il ne faut donc pas exagérer la rigidité des packages salariaux dans les entreprises belges du fait de la norme salariale, commente Carole Dembour, conseillère économique à la FEB. Pour les entreprises qui vont bien, il y a quand même moyen de composer avec la norme. Mais elle protège les secteurs sous pression concurrentielle intense contre des hausses de salaire généralisées trop fortes, au-delà des évolutions automatiques que sont déjà l'indexation et les barèmes. " La fixation de la norme ne clôt pas toute négociation. Au contraire, elle ne fait que commencer car les secteurs et éventuellement les entreprises doivent définir ensuite les modalités d'exécution. Une norme de 1,1% ne signifie pas que tous les salaires augmentent automatiquement de 1,1% : un secteur peut cibler les hausses sur les bas salaires, un autre miser sur le net avec des chèques-repas, etc. " A l'intérieur du volume disponible, il existe dans les négociations sectorielles une place pour la créativité, confirme Olivier Valentin. Notre système n'est peut-être pas le plus simple, mais il permet de s'adapter aux besoins spécifiques des secteurs, tout en restant équilibré. " Comme le précise Etienne de Callataÿ, cette souplesse est indispensable pour permettre les " réallocations " dont l'économie a besoin en permanence pour fonctionner de manière efficace. L'accord interprofessionnel de 2001-2002 a même été jusqu'à instaurer une seconde norme (0,6 points au-delà de " l'officielle ") pour les secteurs les plus performants. On flirtait alors clairement avec les limites du système. Mais on l'a maintenu. A la fois par habitude et par peur du risque de chaos causé par des négociations plus décentralisées. Les secteurs professionnels constitueraient pourtant, selon des études de l'OCDE citées par Etienne de Callataÿ, le plus mauvais niveau de concertation sociale car il faciliterait " une forme de cartellisation de la fixation des salaires ". En 2017, le gouvernement Michel a réformé la loi de 1996, en vue de durcir à la fois le mode de calcul de la marge salariale et son caractère impératif. Pourquoi ? Parce que " ce qui devait être un plafond macroéconomique est devenu un minimum microéconomique ", répond Etienne de Callataÿ. Dès que la marge salariale est définie, elle est considérée comme acquise et toute la discussion consistera ensuite à essayer d'obtenir un peu plus que cette marge pour son secteur ou son entreprise. La coalition suédoise et les organisations patronales ont dès lors voulu corseter les négociations. Du côté syndical, on ne digère pas le fait que le tax shift, qui a réduit le coût du travail, ne puisse être pris en compte dans le calcul de la marge salariale. Le raisonnement présente pourtant sa logique : le gouvernement a réalisé un tax shift pour libérer de la marge de manoeuvre pour les entreprises, pas pour qu'elles paient en salaires ou autres avantages ce qu'elles ne paient plus en cotisations sociales. " L'idée était que les montants ne soient pas redistribués par la négociation salariale mais réinvestis dans l'entreprise, dit Olivier Valentin. Mais on doit bien constater qu'ils ont pu être redistribués vers autre chose... " Une allusion, bien entendu, à ces dividendes qui ont atteint l'an dernier des niveaux record. La CGSLB défend à ce propos la piste d'un " dividende de salariés " : lorsque le pourcentage des dividendes distribués par une entreprise dépasse la norme salariale, les travailleurs de cette entreprise bénéficieraient automatiquement d'un bonus non récurrent équivalent. Ce bonus n'entrerait pas en compte pour le calcul de la marge salariale l'année suivante. Quand il évoque " le carcan " des négociations, Jean-Claude Marcourt fait plus référence à ce durcissement qu'aux principes de sauvegarde de la compétitivité repris dans la loi de 1996. A carcan, carcan et demi, pourraient lui rétorquer Carole Dembour et Etienne de Callataÿ. Ils pointent en effet une autre contrainte, celle de l'indexation automatique des salaires, qui n'est d'ailleurs pas reprise dans la marge salariale. " Rendre leur liberté aux négociateurs, c'est, certes, ne plus leur imposer un maximum en regard de l'évolution des coûts salariaux dans les trois pays voisins, explique la conseillère économique de la FEB, mais également ne plus leur imposer de minimum, comme l'indexation automatique ou les augmentations barémiques. L'un ne va pas sans l'autre ! Aussi longtemps qu'il y aura ces mécanismes automatiques, nous aurons besoin d'une norme salariale interprofessionnelle. " Les deux volets sont même peut-être liés plus étroitement encore. La loi de 1996 est la seule réglementation qui sauvegarde spécifiquement l'indexation automatique des salaires et les hausses barémiques en Belgique, explique le conseiller PS Benoît Anciaux. " La réforme adoptée en 2017 permet aux futurs gouvernements de suspendre l'indexation de manière quasi structurelle, nous dit-il. Elle ouvre la porte à des sauts d'index à répétition. " Assouplir le cadre des négociations interprofessionnelles pourrait aussi passer par le biais des Régions. Le dernier rapport de la Banque nationale plaide en ce sens, lorsqu'elle invite à mieux tenir compte, dans la formation des salaires, des différences d'évolution du chômage et de la productivité selon non seulement les entreprises et les secteurs mais aussi " les sous-régions ou les compétences recherchées ". Cette différentiation pourrait " contribuer à la mobilité de la main-d'oeuvre ", précise la BNB, Personne ne s'est engouffré dans cette brèche. D'une part parce que la souplesse du système actuel permet déjà de moduler un peu les salaires selon les territoires. C'est le cas par exemple avec des conventions collectives différentes, selon les sociétés régionales de transport. " Le logement est plus cher à Bruxelles ou Anvers, il ne serait pas idiot d'en tenir compte dans les grilles de rémunération, estime cependant Etienne de Callataÿ. Aux Finances, ils ont octroyé des primes aux agents qui acceptaient de travailler à Bruxelles. " Reste à voir si ce débat relève bien de la politique salariale plutôt que de l'aménagement du territoire ou la mobilité... D'autre part, si les partenaires sociaux freinent devant l'éventualité de négociations régionales, c'est aussi parce qu'eux-mêmes sont encore organisés en structures fédérales (ce qui n'est plus le cas, depuis longtemps, des partis politiques). " Je suis un grand défenseur de notre système de concertation sociale, conclut Thierry Nollet. Je crains que le jour où cette concertation ne sera plus fédérale, ce soit la fin du pays. Ces accords interprofessionnels constituent l'un des ciments de la Belgique. " D'éventuelles déclinaisons régionales devraient aussi s'observer de manière dynamique. Avec des négociations décentralisées, la pression pour des hausses salariales sera a priori plus forte dans les régions ou provinces les plus riches. Comme le glisse malicieusement Etienne de Callataÿ, " je ne suis pas sûr que le patronat flamand rêve d'une telle situation ".