Deux arrêts récents de la Cour de cassation nuancent les conséquences que peuvent avoir l'octroi d'une rémunération variable en cas de licenciement et sur le plan de la sécurité sociale.
...

Deux arrêts récents de la Cour de cassation nuancent les conséquences que peuvent avoir l'octroi d'une rémunération variable en cas de licenciement et sur le plan de la sécurité sociale. Pour calculer le montant d'une indemnité compensatoire de préavis, il ne faut pas uniquement prendre en considération la rémunération à laquelle l'employé a droit au moment du licenciement mais également les avantages acquis en vertu du contrat de travail. La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail précise par ailleurs explicitement que lorsque la rémunération ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des 12 mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur a été en service. Dans un arrêt du 6 mai dernier, la Cour de cassation précise que cette règle n'a pas pour effet que tout avantage ou rémunération variable payé dans les 12 mois antérieurs au congé constitue une rémunération ou un avantage en cours au moment du congé. Ainsi, selon la Cour, lorsqu'un bonus a été octroyé pour une année antérieure et qu'une clause du contrat de travail stipule qu'un tel octroi ne fait pas naître de droit pour les années ultérieures, le juge peut considérer, selon les circonstances (en l'espèce, qu'aucun autre employé cadre n'a reçu de bonus, vu les résultats de la société), que le travailleur n'avait pas droit à un bonus au moment du congé. Même si l'employeur n'a pas manifesté auparavant sa décision de ne pas octroyer de bonus pour l'année en cours. La Cour considère ainsi que, malgré le fait qu'une rémunération variable ait été payée dans les 12 mois précédant le licenciement, cette rémunération ne doit pas être prise en considération pour le calcul de l'indemnité compensatoire de préavis, vu l'absence de droit à une rémunération variable au moment du licenciement. Selon la définition générale du contrat de travail, la rémunération constitue la " contrepartie du travail " effectué en exécution d'un contrat de travail. La loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs adopte, quant à elle, une notion plus large de la rémunération. A savoir, le salaire en espèces et les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur " a droit à charge de l'employeur " en raison de son engagement. Selon la Cour de cassation, dans son arrêt du 20 mai 2019, ces deux définitions ne sont pas exclusives l'une de l'autre. La rémunération allouée aux travailleurs pour le travail effectué en exécution de leur contrat de travail constitue bien de la rémunération qui entre en ligne de compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Ainsi, selon la Cour, des primes payées à des travailleurs par un tiers (en l'espèce, un distributeur) qui n'est pas leur employeur, sont soumises aux cotisations de sécurité sociale dès lors qu'elles constituent la contrepartie du travail exécuté en vertu de leur contrat. Selon la Cour, il ne faut dès lors pas examiner si les travailleurs peuvent ou non réclamer à leur employeur le payement des dites primes ou, en d'autres mots, si celles-ci sont ou non à charge de l'employeur. Cet arrêt confirme ainsi la position adoptée par l'ONSS dans ses dernières instructions administratives (version 2019/2).Par Pierre Van Achter, avocat chez Simont Braun.