L'interdiction du port des signes religieux au travail soulève de nombreuses questions juridiques. Un arrêt rendu le 15 juillet 2021 par la Cour de justice de l'Union européenne fournit d'importantes précisions à cet égard.

Les faits concernaient une employée de confession musulmane ayant décidé de porter un foulard sur son lieu de travail. Son employeur s'y était opposé en vertu de directives internes prohibant le port de tous signes convictionnels. La travailleuse, considérant que cette interdiction constituait une discrimination fondée sur la religion, avait contesté cette décision devant les juridictions allemandes, qui décidèrent alors d'interroger la Cour de justice de l'Union européenne.

En mars 2017, la Cour de justice avait déjà rendu deux arrêts de principe à ce sujet. En synthèse, elle avait jugé que si l'interdiction de porter des signes convictionnels est généralisée et vise sans distinction toutes les convictions religieuses, il n'y a pas de discrimination " directe". En revanche, toujours selon la Cour, cette interdiction, bien qu'en apparence neutre, peut dans les faits aboutir indirectement à désavantager les personnes adhérant à une religion, et ainsi constituer une discrimination "in directe", également prohibée.

Trois conditions

Pour échapper à la qualification de discrimination indirecte, trois conditions cumulatives doivent être réunies.

Premièrement, l'employeur doit avoir un objectif légitime à interdire le port des signes convictionnels. En 2017, la Cour de justice avait considéré que la volonté d'afficher une politique de neutralité à l'égard des clients peut être considérée comme légitime. Dans l'arrêt du 15 juillet 2021, la Cour indique pour la première fois que cette politique doit, en outre, correspondre à un "besoin véritable" de l'employeur, compte tenu notamment des attentes légitimes des clients (par exemple, le souhait des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion est une attente légitime). Toujours selon la Cour, la prévention des conflits sociaux internes peut aussi être considérée comme un besoin véritable.

© Getty Images

Deuxièmement, la politique doit être poursuivie de manière cohérente et systématique.

Troisièmement, l'interdiction doit se limiter au strict nécessaire au regard des conséquences défavorables que l'employeur cherche à éviter par une telle interdiction, ce qui sera apprécié au cas par cas.

Le cadre dans lequel la Cour de justice autorise une limitation du port des signes religieux est relativement précis et ce dernier arrêt de la Cour le circonscrit davantage. En tout état de cause, il conviendra, avant de prendre toute décision, de prêter attention à une série d'exigences. En particulier, l'entreprise souhaitant restreindre au travail la manifestation des convictions (politiques, philosophiques ou religieuses) devra disposer d'un motif pertinent et objectif et être en mesure de pouvoir démontrer un besoin véritable. Dans le même sens, seront tout autant importants la formulation de l'interdiction, les travailleurs et signes visés et la manière dont celle-ci est véritablement appliquée.

Par Yousra El Alaoui, avocate chez CMS

L'interdiction du port des signes religieux au travail soulève de nombreuses questions juridiques. Un arrêt rendu le 15 juillet 2021 par la Cour de justice de l'Union européenne fournit d'importantes précisions à cet égard. Les faits concernaient une employée de confession musulmane ayant décidé de porter un foulard sur son lieu de travail. Son employeur s'y était opposé en vertu de directives internes prohibant le port de tous signes convictionnels. La travailleuse, considérant que cette interdiction constituait une discrimination fondée sur la religion, avait contesté cette décision devant les juridictions allemandes, qui décidèrent alors d'interroger la Cour de justice de l'Union européenne. En mars 2017, la Cour de justice avait déjà rendu deux arrêts de principe à ce sujet. En synthèse, elle avait jugé que si l'interdiction de porter des signes convictionnels est généralisée et vise sans distinction toutes les convictions religieuses, il n'y a pas de discrimination " directe". En revanche, toujours selon la Cour, cette interdiction, bien qu'en apparence neutre, peut dans les faits aboutir indirectement à désavantager les personnes adhérant à une religion, et ainsi constituer une discrimination "in directe", également prohibée. Pour échapper à la qualification de discrimination indirecte, trois conditions cumulatives doivent être réunies. Premièrement, l'employeur doit avoir un objectif légitime à interdire le port des signes convictionnels. En 2017, la Cour de justice avait considéré que la volonté d'afficher une politique de neutralité à l'égard des clients peut être considérée comme légitime. Dans l'arrêt du 15 juillet 2021, la Cour indique pour la première fois que cette politique doit, en outre, correspondre à un "besoin véritable" de l'employeur, compte tenu notamment des attentes légitimes des clients (par exemple, le souhait des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion est une attente légitime). Toujours selon la Cour, la prévention des conflits sociaux internes peut aussi être considérée comme un besoin véritable. Deuxièmement, la politique doit être poursuivie de manière cohérente et systématique. Troisièmement, l'interdiction doit se limiter au strict nécessaire au regard des conséquences défavorables que l'employeur cherche à éviter par une telle interdiction, ce qui sera apprécié au cas par cas. Le cadre dans lequel la Cour de justice autorise une limitation du port des signes religieux est relativement précis et ce dernier arrêt de la Cour le circonscrit davantage. En tout état de cause, il conviendra, avant de prendre toute décision, de prêter attention à une série d'exigences. En particulier, l'entreprise souhaitant restreindre au travail la manifestation des convictions (politiques, philosophiques ou religieuses) devra disposer d'un motif pertinent et objectif et être en mesure de pouvoir démontrer un besoin véritable. Dans le même sens, seront tout autant importants la formulation de l'interdiction, les travailleurs et signes visés et la manière dont celle-ci est véritablement appliquée.Par Yousra El Alaoui, avocate chez CMS