Le travailleur déposa plainte auprès de l'Autorité de protection des données (APD) car il n'avait pas été informé de cet échange d'informations avant qu'il n'intervienne et, a fortiori, on ne lui avait pas demandé son accord.
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Le travailleur déposa plainte auprès de l'Autorité de protection des données (APD) car il n'avait pas été informé de cet échange d'informations avant qu'il n'intervienne et, a fortiori, on ne lui avait pas demandé son accord. Dans sa décision n° 03/2020 du 21 février 2020, l'APD a considéré qu'elle n'était pas compétente pour se prononcer contre l'employeur qui avait communiqué ces informations car il ne l'avait fait qu'au téléphone, et non par écrit. Or, il ne s'agit pas là d'un traitement automatisé de données personnelles, ni d'un traitement manuel de données appelées à figurer dans un fichier visé par le RGPD. Elle a, par contre, considéré que la collecte de ces informations et l'usage que l'autre employeur en avait fait auprès de l'organisation syndicale du travailleur en question constituent bel et bien des traitements de données à caractère personnel soumis au RGPD et qu'il appartenait dès lors à cet employeur de justifier de leur licéité.L'APD a donc vérifié si, à défaut de disposer du consentement du travailleur concerné, cet employeur pouvait en ce cas se prévaloir d'" intérêts légitimes " conformes au RGPD. En l'occurrence, la Chambre contentieuse de l'APD a considéré que l'employeur présentait effectivement un intérêt légitime, réel et présent en utilisant ces informations dans le cadre de sa défense vis-à-vis des griefs que formulait à son encontre l'organisation syndicale du travailleur. La " défense en justice " constitue d'ailleurs un droit fondamental consacré dans la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Pour autant, le traitement de données doit être " nécessaire " et " proportionné " à l'exercice de cette défense en justice. Comme l'indique l'APD, " il serait excessif et contraire à ces exigences de nécessité et de proportionnalité d'admettre que tous les précédents employeurs d'un employé puissent échanger toute information relative à un employé, fût-ce pour des besoins de défense en justice ". Or, en l'espèce, pour pouvoir se défendre vis-à-vis de l'organisation syndicale qui qualifiait le licenciement intervenu de manifestement déraisonnable, l'employeur n'avait pas à collecter et traiter des informations qui étaient étrangères et postérieures aux motifs sur lesquels il s'était appuyé pour procéder au licenciement du travailleur en question. Pour le dire autrement, ces informations, qui n'étaient pas connues au moment du licenciement, sont, certes, venues " compléter " les moyens de défense de l'employeur mais elles ne présentaient pas de lien de pertinence avec les motifs du licenciement pour lesquels l'employeur se défendait vis-à-vis du syndicat. Partant, elles n'étaient en soi pas nécessaires à sa défense. Ce faisant, l'APD a considéré que l'employeur n'avait pas non plus agi de manière loyale. Elle a donc sanctionné cet employeur d'une réprimande, tenant compte de ce que les données en question n'avaient été utilisées qu'à l'égard du syndicat qui représentait le travailleur ainsi que de l'absence d'antécédents en la matière dans le chef de cet employeur. En résumé, un échange entre employeurs d'informations sur un ancien travailleur sans son consentement paraît possible sur base d'intérêts légitimes mais il conviendra de les identifier et de vérifier que, dans ce cadre, cet échange et l'usage qui est fait de ces données sont bel et bien nécessaires et proportionnés. Par Nicolas Roland, avocat associé chez Younity.