Ressources humaines: quelle importance donner aux évaluations psychométriques?

Deux tiers des entreprises européennes utilisent des tests d’évaluation, notamment lors du recrutement. Ils existent sous de nombreuses formes en fonction des compétences ou des qualités recherchées. Parmi ces évaluations, les psychométriques reviennent à la mode, notamment en raison du recours fréquent à des équipes transversales ou de l’importance désormais donnée à la gestion des talents.

Le marché belge de l’emploi est clairement sous tension : profils techniques ou très spécialisés en pénurie, mobilité accrue des collaborateurs, nouveaux métiers liés au digital et à l’intelligence artificielle, etc. Cette tension met les entreprises sous pression.

” La révolution des métiers est en marche, explique Pierre Hervé-Bazin, managing partner chez Odgers- Berndtson, le bureau de chasseurs de tête intervenu récemment dans le choix de Philippe Verdonck à la tête de BSCA et de Sophie Dutordoir à la SNCB. Nous sommes, à bien des égards, à la croisée des chemins. L’IA et le digital vont conduire à des réorientations. Les thèmes comme la justice sociale, la responsabilité sociétale ou la diversité deviennent de plus en plus prégnants. Dans ce contexte, les entreprises qui ne se soucient pas de leurs collaborateurs vont tout simplement disparaître. ”

Compétences et personnalités

On le voit, il est de plus en plus crucial pour les entreprises de bien connaître les collaborateurs qu’elles emploient ou qu’elles vont employer. Et cela commence par le recrutement. Comment s’assurer que le candidat possède les qualités humaines et les compétences attendues ? Que ses valeurs soient susceptibles de correspondre à la culture d’entreprise ? En complément de l’entretien d’embauche et d’un C.V. souvent enjolivé, les entreprises ont souvent recours à des évaluations. Elles sont très variables en fonction du profil recherché. Du simple test d’aptitude technique ou commerciale aux évaluations psychométriques. Basées sur une approche statistique objective et scientifique, celles-ci permettent de cerner les aptitudes fondamentales d’une personne comme sa personnalité, ses motivations, son raisonnement, son intelligence émotionnelle (ou encore d’autres capacités cognitives et comportementales). Ces tests apportent des indices fiables sur les forces et les faiblesses d’un candidat et permettent d’éclairer les décisions tout en évitant les biais cognitifs.

” La notion d’évaluation psychométrique est importante dans la banque et à différents moments de la vie d’un collaborateur, confie Catherine Dujardin, membre de l’équipe de direction RH chez BNP Paribas Fortis. Mais nous avons une vision moderne de la chose. Ces évaluations ne sont qu’une partie d’un tout et elles ne sont jamais un élément décisif. Pour améliorer la candidate experience, nous organisons des enquêtes auprès de tous les candidats, recrutés et refusés, afin d’affiner nos procédures. Il en ressort que plus le processus est court ou plus ils sont en contact avec nous, mieux c’est. Globalement, pour la plupart des recrutements, comme les commerciaux de base, nous n’utilisons plus la version classique des tests. Avec la maison mère à Paris, nous testons un système digital de recrutement qui intègre des vidéos des candidats. Cette plateforme, mise au point avec Visiotalent, donne déjà une idée de la personnalité des postulants. Pour des profils plus spécialisés ou plus pointus, nous avons encore recours à ces évaluations psychométriques. Mais elles ont moins d’importance que le rôle que jouera le candidat au cours de l’ assessment collectif pour résoudre un case, par exemple. ”

Pas de biais

On peut aisément comprendre que ces évaluations n’ont pas forcément la cote auprès des candidats car certaines ne sont pas piquées des hannetons. Il existe moult évaluations psychométriques disponibles, en ligne notamment. Mais les plus sérieuses reposent sur une base scientifique sévère, suivent des règles de construction précises et se basent aussi sur un travail statistique considérable afin de définir précisément ce qu’on appelle la norme qui sert à la comparaison. Les tests d’Hogan Assessments en font partie. Créée en 1987 par les docteurs en psychologie Joyce et Robert Hogan, l’entreprise est présente dans 56 pays et propose ses évaluations dans 47 langues différentes. Elles sont utilisées par la moitié du Fortune 500 (le classement des 500 plus grandes entreprises américaines). Robert Hogan est un scientifique de renom, dont les travaux novateurs sur la personnalité et son effet sur l’efficacité organisationnelle et le leadership font autorité. Passionné de justice sociale, il avait imaginé de transposer ses travaux dans des évaluations psychométriques qui soient neutres en termes de genres et de races.

” Deux choses nous différencient de nos concurrents, explique Scott Gregory, CEO d’Hogan Assessments. D’abord la base scientifique. Nous avons une équipe étendue de chercheurs qui continuent à travailler sur tous les jobs qui existent dans le monde. Nous avons publié des milliers de fois dans les revues scientifiques. Sans compter notre partenariat avec les plus grandes institutions. Ensuite, la perspective théorique unique sur la personnalité. Savoir ce qu’il faut mesurer en fonction du profil recherché. La science détermine donc le comment… ”

“Walk on the dark side”

Le comment repose sur trois types d’évaluations : le bright side qui étudie ce qui fait la réputation d’un candidat, puis les valeurs (ce qui drive un individu ou pour un leader, le genre de culture qu’il va apporter) et enfin le dark side. Ce dernier test est assez unique en son genre. Il étudie les caractéristiques d’un individu qui, mal gérées, pourraient finir par causer problème. Par exemple, quand une personnalité passionnée devient-elle trop passionnée ? Quand une personnalité charismatique franchit-elle le pas pour devenir franchement narcissique ?

” Un certain niveau de confiance en soi est productif, poursuit Scott Gregory. Trop devient destructeur. Quand un narcissique s’auto-évalue, il ne voit qu’une ligne droite. Alors que c’est clairement une courbe qui plonge à partir d’un certain seuil. Ce genre de caractère est, notamment, destructeur chez les patrons ou les top managers. Le meilleur exemple est Donald Trump. Il pense que sa propre grandeur est essentielle à la réussite des Etats-Unis. Evidemment que non… Pareil pour Elon Musk dont on commence à percevoir le côté obscur de son narcissisme. ”

N’importe quelle entreprise peut acheter les services d’Hogan Assessments. Toutefois, pour pouvoir analyser les résultats des évaluations et donner soi-même le feed-back aux candidats et au sein de l’entreprise, le responsable RH devra se faire certifier. ” Il s’agit de trois jours de formation pour appréhender tous les aspects de nos questionnaires et intégrer les différentes facettes des personnalités, confie Joan Jakobsen, psychologue danoise et fondatrice d’A&D Resources, une société spécialisée dans les assessments, les développements personnels et de groupe, distributrice des produits Hogan dans le Benelux. Sans cette certification, l’entreprise devra outsourcer l’analyse des résultats. Tout dépend évidemment de la politique interne. Avoir les data et le savoir-faire en interne ou pas. Aux Pays-Bas, l’outsourcing domine. Ailleurs, je constate que posséder ces fameux data prend de plus en plus d’importance dans le développement des services RH. ”

Ce que les collègues pensent de vous

En Belgique, plusieurs entreprises ont des services RH certifiés Hogan. Tout comme Pierre-Hervé Bazin chez Odgers-Berndtson. ” De tous temps, les recruteurs ont cherché des outils qui permettent de mieux comprendre les candidats. Par exemple, jusqu’il y a peu en France, la graphologie avait toujours la cote. Les évaluations psychométriques sérieuses sont nombreuses sur le marché. Elles reposent toutes sur des théories anciennes qui sont toujours valables aujourd’hui. Nous, nous avons choisi d’utiliser Hogan et les trois types de questionnaires que nous pouvons moduler en fonction des clients. Pour une grande entreprise belge, j’ai même mis au point un questionnaire sur mesure en fonction de ses valeurs. J’aime Hogan pour la boîte noire qui se trouve derrière les tests et qui est assez unique. Le questionnaire n’est, en fait, pas auto-déclaratif. Le candidat ne s’autoévalue pas. Le résultat reflète la manière dont vous êtes perçu par les gens qui travaillent avec vous. Hogan a mené des centaines de milliers d’enquêtes auprès de l’entourage des personnes qui avaient rempli le questionnaire et a établi une corrélation entre les réponses et la perception des gens… La qualité d’une évaluation psychométrique repose aussi sur la base statistique qui la sous-entend. En voilà, un bon exemple. Je tiens aussi à préciser que l’évaluation en tant que telle est une manière d’aller plus vite dans la relation avec le candidat. Sans suivi, c’est clairement du travail mal fait. Nous avons une discussion avec le candidat pour creuser les résultats, singulièrement les zones de stress qui ont pu apparaître dans la partie dark side. ”

Le MBTI est un autre test bien connu. Le Myers Briggs Type Indicator imaginé par Katherine Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers est basé sur les différents types psychologiques théorisés par Jung au début du 20e siècle. En résumé, le MBTI permet de définir 16 profils différents définis par quatre lettres suivant que l’individu choisit l’extravertion (E) ou l’intraversion (I), la sensation (S) ou l’intuition (N), la pensée (T) ou le sentiment (F), le jugement (J) ou la perception (P). Chez BNP Paribas Fortis, l’outil d’ assessment d’équipe Teamshift, qui s’inspire du MBTI, est utilisé tant dans la phase de recrutement que lors du développement des talents mais aussi dans la constitution d’équipes transversales amenées à conduire des projets.

” Chaque participant potentiel s’auto-évalue avec le test, explique Catherine Dujardin. Il dispose donc des quatre lettres qui le caractérisent mais aussi des lettres de tous les autres membres potentiels de l’équipe. A partir des résultats obtenus, des discussions peuvent s’engager sur un plan individuel ou de groupe voire aussi en tête-à-tête et déboucher sur un débriefing de fonctionnement de l’équipe et des individus. Le même genre de test est utilisé en mobilité interne ou lors du recrutement. C’est une façon de voir si le futur collègue renforce une équipe ou, au contraire, la complète avec un profil différent. Là aussi, le test n’est jamais utilisé seul mais est complété par des discussions pour qu’il soit vraiment utile. ”

Une stratégie d’entreprise

En fait, l’utilisation des évaluations psychométriques dépend de la stratégie RH de l’entreprise mais aussi des profils à recruter. Ainsi, Sodexo, qui emploie massivement des ouvriers ou des cuisiniers sur les différents sites de ses clients, n’y a recours que pour des profils plus élevés, notamment ceux qui supposent de la gestion de personnel sur lesdits sites. ” Nous demandons alors aux candidats qui se trouvent sur notre short-list de remplir un questionnaire en ligne, confie Guy Callebaut, senior vice president Benelux human resources chez Sodexo. Il a été mis au point par la société Kubics. Il nous donne une vue sur la personnalité du candidat mais n’est évidemment pas déterminant. Il sert de base à une discussion plus approfondie et, parfois aussi, à aplanir certaines différences que nous aurions constatées. En mobilité interne, nous n’utilisons pas ce test mais plutôt l’ assessment center d’une journée qui se déroule chez Randstad. Il concerne les profils qui postulent à une fonction qui ne correspond pas à un trajet classique. Par exemple si quelqu’un de mon service souhaite devenir client relations manager dans le domaine des écoles. Cela nous permet d’objectiver le débat et de voir, en fonction des débriefings, si un tel mouvement est possible. Dans le cas contraire, la porte n’est pas fermée pour autant. Nous nous servons de l’évaluation pour donner une perspective au collaborateur. Par des formations ou du coaching, par exemple. C’est une façon de faire très transparente et très motivante, me semble-t-il. ”

Engagée dans la stratégie zéro carbone de sa maison mère dans le but de devenir le leader de la transition énergétique, Engie Electrabel a recruté près de 1.000 personnes l’an dernier et s’apprête à en faire autant cette année dans un nombre très varié de domaines : informaticiens, techniciens, gestionnaires de projets, etc. En interne, l’entreprise a développé un modèle qui, pour tous les niveaux, liste les compétences comportementales attendues en fonction de cette transition énergétique. Poste par poste. Des compétences qui sont, bien évidemment, testables.

Et c’est ce qu’Engie Electrabel fait pour tous les recrutements. Autrement dit, toute personne qui postule chez l’énergéticien doit s’attendre à passer différents tests (raisonnement verbal, personnalité, motivation, etc.). Ces tests diffèrent évidemment selon la fonction convoitée. Ils sont suivis par des interviews basées sur les compétences. L’idée est de voir si le candidat peut rejoindre la famille Engie, s’il peut être heureux à ce poste et s’il y a adéquation entre les valeurs. Ces tests sont demandés entre le premier appel téléphonique et avant la première rencontre avec un recruteur. Le même genre de tests est utilisé dans les trajets de carrière puisque l’une des stratégies d’Engie est de permettre à chacun d’évoluer dans la société et de prendre son propre destin en mains.

Quel leader ?

C’est sans doute dans la quête d’un nouveau CEO ou d’un très haut responsable que les évaluations psychométriques sont les plus utilisées. Souvent d’ailleurs, les entreprises font alors appel à un bureau extérieur.

” Le travail du consultant prend ici tout son sens, conclut Joan Jakobsen. Il définit son questionnaire en fonction des valeurs de l’entreprise mais aussi de la stratégie attendue. Si le changement ou la disruption sont souhaités, ce n’est évidemment pas la même personnalité qu’il faut choisir que pour juste poursuivre la croissance. Les entreprises savent ce qu’elles veulent mais pas forcément ce dont elles ont vraiment besoin. A nous de les guider. ”

” J’ajouterais que longtemps, les entreprises ont cherché des leaders charismatiques, renchérit Scott Gregory. Ce n’est pas forcément une bonne idée. Il faut savoir s’entendre sur la définition du leadership. Un CEO, c’est la star du show ? Ou quelqu’un qui aide l’entreprise à réussir, à faire avancer les hommes et les femmes qui la composent ? Ce n’est pas du tout la même chose ! Je cite toujours l’exemple de Darwin Smith. Je suis sûr que vous ne savez pas qui c’est. Pourtant, pendant ses 15 années de CEO, les actions de sa compagnie ont fait mieux que celles de Boeing ou Coca-Cola. C’était un homme discret et magnanime mais très décidé. En prenant la tête de Kimberly-Clark, sa première décision fut de fermer les usines de papier glacé, son core business, et de se concentrer sur les produits grand public comme Kleenex… ”