Qood, le flux formateur continu

D’ici à la fin de l’année, Qood proposera aux PME une solution pour évaluer leurs besoins en compétences liées à la transformation digitale et pour y remédier grâce à des formations adaptées. Cette plateforme est le fruit d’une collaboration entre Pascal Dujardin, entrepreneur bruxellois et président de Brusoc SA, et Onepoint, le leader français de la transformation numérique.

Dire que le digital transforme la vie des entreprises est une lapalissade. Mais ces entreprises ne sont pas égales devant la nécessaire transformation numérique de leurs activités ou de leurs canaux de vente. Les PME n’ont, en effet, pas forcément les ressources en interne pour évaluer leurs besoins en compétences digitales ou pour prédire ce que leur business, aujourd’hui florissant, deviendra demain. Tous les experts RH s’accordent pour dire que le digital ne provoquera pas de pertes d’emploi nettes réelles mais qu’il va conduire à l’apparition de nouveaux métiers et profondément modifier le contenu de fonctions existantes. Dans ce contexte, deux mots ont fait leur apparition dans le vocabulaire des ressources humaines : upskill et reskill. Soit le perfectionnement et la mise à niveau digitale d’employés ou, carrément, leur réorientation dans d’autres domaines. Dans ce contexte, et c’est l’une des tendances majeures du monde des RH, la formation, de préférence continue, prend tout son sens. Là aussi, les entreprises ne sont pas égales devant l’ampleur du défi.

” C’est une évidence : les PME rament pour réussir leur transformation digitale, explique Pascal Dujardin, entrepreneur bruxellois et patron, entre autres, de Dujardin P. Consulting, société spécialisée dans les services aux entreprises. Comme j’ai été administrateur délégué d’UCM Bruxelles, j’ai abondamment parcouru le tissu économique bruxellois. A écouter les patrons de PME, il est clair qu’il faut les aider à bien appréhender leur transformation numérique. Quelles compétences digitales leur faut-il ? Comment définir une compétence digitale ? Comment trouver les bons profils ? Ont-ils déjà de bonnes ressources, parfois insoupçonnées, en interne ? Quelles formations leur proposer ? De ces différents constats, est née Qood. ”

Un flux bidirectionnel

Le Q de Qood représente le quotient, l’évaluation des compétences, D exprime le côté digital et le développement dans le digital. Les deux OO, mobiles, expriment le cycle permanent qui relie les deux lettres extrêmes, un flux vraiment bidirectionnel.

“Qood est basée sur la co-construction, confirme Dragan Beljic, chef du projet chez Onepoint. L’utilisateur va construire, avec nous, la plateforme qu’il souhaite en fonction de ses besoins et envies. Cette plateforme aura deux aspects pour chacun desquels nous avons fait appel à des experts. D’une part, l’assessment des compétences des collaborateurs via des questionnaires et tests assez variés. D’autre part, en fonction de leurs réponses, la plateforme va leur proposer les formations leur correspondant et qui sont mises en relation avec celles suggérées par leur employeur. Conformément aux points forts de Onepoint, ces suggestions feront appel à un module d’intelligence artificielle sur la base d’un deep machine learning. Autrement dit, un module qui apprend et devient de plus en plus précis avec le temps et les data recueillies.”

Concrètement, Qood est un produit purement B to B qui ne sera pas accessible à tout le monde sur la toile. L’entreprise va acheter une licence (un contrat annuel en mode software as a service) qui va lui permettre d’offrir des formations vraiment adaptées à son personnel.

” Si l’interface va être adaptée à chaque collaborateur, poursuit Pascal Dujardin, qui est aussi le président de Brusoc SA, une filiale de finance.brussels, elle va tenir compte des besoins de l’employeur sans pour autant les imposer. Les formations forcées ne fonctionnent pas. L’employeur va définir des règles qui seront d’application, notamment au niveau du budget alloué. Il va aussi recevoir un dashboard qui va permettre aux RH de suivre l’évolution des talents de l’entreprise au niveau des formations suivies et des compétences acquises. Il va de soi aussi que dans le flux de la plateforme, la formation choisie par l’employé fera l’objet d’une validation par les RH avant d’en autoriser l’accès. ”

Quelles formations ?

Qui dit formations suppose des partenaires choisis par la plateforme. Car pour qu’elle soit crédible et intéressante, l’idée est quand même qu’elle puisse proposer des prix plus intéressants que ceux disponibles sans son intervention. Si la plateforme est digitale, les formations ne le seront pas forcément.

” Il y aura de tout, poursuit Pascal Dujardin. Du présentiel, de l’e-learning et du blended, soit un mélange des deux précédents au sein d’une seule formation. Avec des partenaires reconnus et compétents. Il est un peu tôt pour dévoiler des noms. Il est évident que, pour certaines PME, le présentiel peut s’avérer compliqué en termes de mise à disposition du personnel. Cela fera aussi partie des discussions et du paramétrage spécifique de la plateforme. Pour la définition des compétences et leur évaluation, nous nous sommes basés sur le dernier référentiel européen qui travaille sur cinq dimensions. A l’aide des universités qui ont participé à son élaboration, nous en avons ajouté une sixième : l’agilité. J’insiste vraiment sur la nature de l’ assessment : il n’est pas question de juger qui que ce soit mais d’avoir vraiment une idée précise des compétences acquises et des manques. Il faut vraiment le faire sans crainte. De la même manière que je conseille à mon fils de postuler pour un job même s’il lui manque des éléments demandés dans l’annonce. ”

” J’ajouterais deux choses sur les formations, renchérit Dragan Beljic. D’une part, nous ne sommes pas focalisés sur la délivrance de certificats. De nos jours, j’estime qu’ils ne représentent pas grand-chose vu le caractère extrêmement changeant des technologies ou des logiciels. Nous sommes plus intéressés par la motivation des collaborateurs, l’acculturation et la formation continue. Ensuite, nous réfléchissons à offrir d’autres possibilités sur la plateforme comme du social learning ( un apprentissage collectif en vogue dans les entreprises où chacun peut être apprenant et formateur, Ndlr), du mentoring et du reverse mentoring. Mais nous fonctionnons en mode start-up : nous ne développerons que si la demande est là. Sans quoi, ce n’est pas rentable. ”

En continu

Avec la notion de formation continue, on touche à l’atout principal de la plateforme. Car l’idée de départ est vraiment de permettre aux employés de s’évaluer en permanence et d’affiner leurs possibilités de formation.

” Nous souhaitons affiner les profils de compétence des employés des PME qui nous feront confiance, conclut Pascal Dujardin. A terme, la plateforme va apporter de la plus-value aux entreprises sur plusieurs plans. D’une part, elle va contribuer à définir l’ensemble des compétences dont elle a besoin. Et donc, par ricochet, contribuer à trouver le bon profil à recruter si nécessaire. D’autre part, on peut imaginer une veille stratégique : en fonction des données récupérées, nous pourrons analyser les compétences les plus recherchées par secteur d’activité. Enfin, nous pourrons expliquer aux dirigeants de PME quels genres de profils se trouvent chez leurs collègues et/ou concurrents et définir un trajet à suivre pour acquérir ces compétences. Notamment par la formation de leur propre personnel. C’est crucial pour appréhender l’avenir dans un monde économique tellement volatil. “