Quelle est la différence entre un travailleur à domicile et un télétravailleur ? Le travailleur qui choisit lui-même l'endroit où il travaille, sans surveillance ni contrôle direct de son employeur, est un travailleur à domicile (titre VI de la loi de 1978 relative aux contrats de travail). S'il utilise les Tic, il s'agit alors d'un télétravailleur (CCT n° 85), à condition que le télétravail soit effectué sur une base régulière. Le problème, c'est qu'il n'est pas (encore) clairement défini quand le télétravail occasionnel devient régulier...
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Quelle est la différence entre un travailleur à domicile et un télétravailleur ? Le travailleur qui choisit lui-même l'endroit où il travaille, sans surveillance ni contrôle direct de son employeur, est un travailleur à domicile (titre VI de la loi de 1978 relative aux contrats de travail). S'il utilise les Tic, il s'agit alors d'un télétravailleur (CCT n° 85), à condition que le télétravail soit effectué sur une base régulière. Le problème, c'est qu'il n'est pas (encore) clairement défini quand le télétravail occasionnel devient régulier... Travailler dans un café peut donc être assimilé à du télétravail, alors que si c'est dans le bureau satellite de l'employeur, ça ne l'est pas. Des techniciens mobiles ou des représentants de commerce ne sont pas non plus considérés comme des télétravailleurs, même s'ils effectuent régulièrement une partie de leur travail à domicile. Si l'employeur peut offrir à ses travailleurs la possibilité de travailler à domicile, il est primordial de formaliser cet accord dans le contrat de travail ou dans une annexe à celui-ci. Le projet de loi " Travail faisable et maniable " du ministre Peeters entend élaborer un cadre juridique axé sur le télétravail occasionnel. Les employeurs ne doivent donc pas attendre des partenaires sociaux pour prendre l'initiative. Le télétravail à domicile permet de proposer un paquet salarial attractif car l'indemnité de travail à domicile ou pour les frais de bureau est exonérée de cotisations ONSS. Deux possibilités sont prévues : Une indemnité spécifique pour les télétravailleurs : un forfait de maximum 10 % de la rémunération brute (limitée à la partie relative au télétravail) Une indemnité pour les travailleurs qui effectuent structurellement et régulièrement une partie de leur travail à domicile : un forfait de maximum 122,01 euros par mois (indexé). Lorsqu'un travailleur fait un usage professionnel de son ordinateur personnel et de sa connexion internet, l'ONSS accepte que l'employeur puisse lui octroyer une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations ONSS, à condition que celle-ci ne dépasse pas 40 euros par mois. Dans ce cas, le travailleur doit utiliser " essentiellement et sur une base régulière " son ordinateur et sa connexion internet. Le double emploi avec une indemnité spécifique pour les frais de bureau n'est pas permis, mais la combinaison est possible. Quels sont les risques pour l'employeur s'il n'y a pas eu d'accord formel préalable ? Supposons qu'un employeur autorise ses collaborateurs à télétravailler sans un accord préalable défini dans le contrat... Le travailleur peut donc travailler de chez lui après avoir informé son équipe ou son chef. Il n'est dès lors pas évident d'établir clairement si le travail à domicile est régulier ou non... Une telle situation peut donner lieu à des dérapages : un travailleur pourrait, par exemple, réclamer l'indemnité spécifique aux télétravailleurs, égale à 10 % de la rémunération brute, et tous les composants salariaux seraient alors pris en compte. En outre, le travailleur aurait le droit de mettre immédiatement fin au contrat de travail (Cass. 13 avril 2015, JTT 2015, 318 ; Cour du travail de Gand, 14 juin 2013, JTT 2013, 360). Par Yves Stox, senoir legal counsel chez Partena Professional.